1. Milyen esetben kell arra gyanakodnom, hogy hátrányos megkülönböztetés (diszkrimináció) veszélye fenyeget, ill. annak áldozata lettem?
Hátrányos megkülönböztetésről, vagy diszkriminációról abban az esetben beszélünk, ha valaki rendelkezik egy ún. védett tulajdonsággal (pl. nő, anya, stb), és őt, feltehetően a védett tulajdonsága miatt hátrány éri azokkal szemben, akik vele összehasonlítható helyzetben vannak (pl. ugyanabban a munkakörben dolgoznak, vagy ugyanannál a munkáltatónál vannak alkalmazásban, stb), ugyanakkor nem rendelkeznek ezzel a védett tulajdonsággal (férfiak, gyerektelenek, stb).
Hátrány lehet, ha pl. nem alkalmazzák valahol, mert kisgyermekei vannak, vagy kevesebb bért kap férfi kollégáinál, esetleg megalázzák, megsértik azzal kapcsolatban, hogy kisgyermekes munkavállaló, vagy nő, stb.
Az egyenlő bánásmódról szóló törvény a szexuális zaklatás esetét is ide sorolja!
2. Tehet-e fel kérdést állásinterjún a munkáltató azzal kapcsolatban, hogy van-e gyermekem, illetve tervezek-e szülni a jövőben?
Nem, az ilyen jellegű kérdésfeltevést egyértelműen tiltja a jogszabály. Abban az esetben, ha a gyermekvállalással, gyermekneveléssel kapcsolatban kérdés hangzik el az interjún, majd a jelentkezés elutasításra kerül, és feltételezhető a két dolog közötti ok – okozati összefüggés, diszkrimináció gyanújáról beszélhetünk.
3. Elbocsátottak próbaidő alatt, mert kiderült, hogy babát várok. Van-e lehetőségem bármit tenni?
Bár próbaidő alatt a munkaviszonyt indokolás nélkül bármelyik fél megszüntetheti, abban az esetben, ha alappal feltételezhető, hogy a felmondás a várandósság tényére vezethető vissza, jó alappal lehet jogi eljárást kezdeményezni a munkáltatóval szemben.
4. A határozott idejű szerződésem lejárt, és az eddigi gyakorlattal szemben ezúttal nem kötöttek velem új szerződést, valószínűleg azért, mert kiderült, babát várok.
Bár határozott idejű szerződés esetén a szerződésben rögzített határidőt követően a munkáltatót további kötelezettség nem terheli, de, ha alappal feltételezhető, hogy új szerződés kötésére a várandósság miatt nem került sor (és ugyanazon feladat ellátására valaki mással szerződést kötöttek), jó eséllyel lehet eljárást kezdeményezni. A munkáltató részéről ilyen esetben a megfelelő magatartás az lett volna, ha tájékozódik, meddig kíván a kismama dolgozni, és erre az időtartamra vele köt szerződést, majd azt követően vesz fel mást a helyére.
5. Van-e olyan kötelezettségem, hogy a főnökömet azonnal tájékoztatnom kell róla, hogy teherbe estem?
Bár rövid ideig hatályban volt egy rendelkezés, ami kötelezte a munkavállalót arra, hogy terhességének tényét a munkáltatóval közölje, ezt a szabályt az Alkotmánybíróság megsemmisítette. A munkavállalónak magának kell minden körülményt mérlegelve eldöntenie, mikor jelenti be a várandósság tényét.
6. Mit tehetek, ha folyamatos atrocitások érnek munkahelyemen, amióta bejelentettem, hogy gyereket várok, és hamarosan nem számíthatnak a munkámra?
A jogszabály zaklatásként nevesíti az olyan helyzeteket, amikor valaki körül az ún. védett tulajdonsága (jelen esetben terhessége) miatt megalázó, megszégyenítő, támadó, emberi méltóságát sértő légkört alakítanak ki. Ha úgy érzi, zaklatás áldozatává vált, érdemes elsőként felettesének panaszt tenni, és ha ez nem vezet eredményre, akár peres eljárást is indíthat.
7. Szeretném a fizetés nélküli szabadságomat megszakítani, és visszatérni aktív állományba, de a munkáltatóm ebben nem nagyon akar együttműködni. Ki dönti el, hogy mikor térhetek vissza dolgozni?
A munka törvénykönyve úgy rendelkezik, hogy a munkáltató köteles a munkavállaló által megjelölt időpontban, de legkorábban a szabadság megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől számított harmincadik munkanapon a fizetés nélküli szabadságot megszüntetni, és a munkavállalónak munkát biztosítani. Vagyis, a munkavállaló dönti el visszatérésének időpontját, amiről a munkáltatót írásban tájékoztatja. A munkavállalónak arra is van lehetősége, hogy a gyermek hároméves koráig részmunkaidős foglalkoztatást kérjen, ez esetben napi négyórás időtartamban ezt a munkáltatónak biztosítania kell. Természetesen, amennyiben tudjuk, hogy vissza akarunk térni eredeti munkahelyünkre, célszerű a munkáltatóval időszakosan tartani a kapcsolatot, és tájékozódni a lehetőségekről, valamint kölcsönösen egyeztetni az elképzelésekről.
8. Jeleztem, hogy szeretnék visszatérni, de a munkáltatóm közölte, hogy nem áll módjában alkalmazni, mert szervezeti átalakítások miatt korábbi munkaköröm megszűnt. Megteheti a munkáltató, hogy más munkakörben alkalmaz tovább?
Igen, amennyiben ezt valós szervezeti körülmények indokolják. A másik munkakörnek azonban meg kell felelnie a munkavállaló iskolai végzettségének, és nem lehet alacsonyabb a bérezés sem.
10. Szerettem volna visszatérni szülés előtti munkahelyemre, de a munkáltató közölte velem, hogy már nem tart igényt a munkámra, mert valakit felvettek a helyemre, és nem tud nekem való pozíciót felajánlani, különösen olyat, amit kisgyerek mellett is el lehet látni. Felajánlotta viszont, hogy közös megegyezéssel “vegyünk búcsút” egymástól.
Mindenkinek azt szoktuk tanácsolni hasonló esetben, hogy ne írja alá a munkáltató “biztatására” a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszűnésére vonatkozó papírokat, mert így elesik a ledolgozott évek után járó végkielégítéstől, ráadásul annak a lehetőségétől is, hogy utólag bármilyen jogorvoslattal éljen. Amennyiben egyértelmű, hogy nem valós szervezeti, működési okok állnak a munkáltató magatartása mögött, hanem az a szándék, hogy megszabaduljon a kisgyermekes munkavállalótól, lehetőség van közvetlenül a bírósághoz fordulni.
10. A szülést követően meddig él számomra a felmondási védelem?
A felmondási védelem a gyermek hároméves koráig illeti meg a nőt. Abban az esetben viszont, ha a munkavállaló a gyerek hároméves kora előtt visszatér dolgozni, ez a védelem a munkába állás időpontjával megszűnik. A munkáltató ekkor már felmondhat, ha a munkavállaló a kötelezettségét súlyosan megszegi, vagy a munkáltató működésében olyan változás áll be, amely valóban indokolttá teszi a munkaviszony megszűntetését.
12. Amikor visszatértem a munkahelyemre, azzal szembesültem, hogy béremet nem igazították az azonos (vagy annak megfelelő) munkakörben dolgozó kollégáim időközben emelkedett béréhez, így jóval kevesebbet keresek hozzájuk képest.
A jogszabály kötelezi a munkáltatót, hogy a gyermekgondozás utáni visszatéréskor kezdeményezze a munkaszerződés módosítását a bér tekintetében. Az új munkabér megállapításakor a munkáltatónál történő béremelés mértékének átlagát kell figyelembe venni. A bérezés tekintetében a hátrányos megkülönböztetést az egyenlő bánásmódról szóló törvény is tilalmazza.
13. Munkahelyemen rendszeresen szóvá teszik, hogy túl sokat vagyok távol a gyerekek miatt, többször voltam gúnyos megjegyzések céltáblája ezzel kapcsolatban, és már olyan a légkör odabent, hogy egyre rosszabbul érzem magam emiatt.
A jogszabály zaklatásnak nevezi azt, amikor valaki körül egy sértő, támadó, megfélemlítő, megalázó légkört alakítanak ki valamely ún. védett tulajdonsága (jelen esetben anyasága) miatt. Ilyen esetben célszerű előbb helyben panaszt tenni, majd, ha ez nem vezet eredményre, akár bírósági eljárást is kezdeményezni a munkáltatóval szemben.
14. Elbocsátottak csoportos létszámleépítés keretében. Mindenki azt mondja, ilyen esetben nincs mit tenni. Ugyanakkor nem hagy nyugodni, hogy az elbocsátottak jó része kisgyerekes anya. Tényleg ilyen egyszerűen meg lehet szabadulni tőlünk?
Csoportos létszámleépítés esetén valóban nincs sok lehetőség a felmondást vitatni. Ugyanakkor, ha kimutatható, hogy az elküldött munkavállalók között arányaiban magasabb a kisgyermekes nők száma a többi érintettel szemben, felmerülhet a diszkrimináció gyanúja. A jogszabály közvetett diszkriminációnak nevezi azt az esetet, amikor egy látszólag semleges intézkedés lényegesen nagyobb arányban érint hátrányosan egy védett tulajdonsággal rendelkező csoportot a vele összehasonlítható helyzetben levő, védett tulajdonsággal nem rendelkezőkkel szemben. A csoportos létszámleépítés tehát nem szolgálhat eszközül arra, hogy a munkáltató “egy füst alatt” megszabaduljon a kisgyermekes munkavállalóitól.
15. Vezetői pályázaton szeretnék indulni, de már “megsúgták”, hogy ne is próbálkozzak, mert nőként / kisgyermekesként esélyem sincs bármire.
A jogszabály az előmeneteli rendszerben történő hátrányos megkülönböztetést is külön nevesíti, és tilalmazza. Mi hasonló esetben azt javasolnánk, hogy a pályázatot mindenképp nyújtsa be, és ha alappal feltételezhető, hogy egy Ön számára kedvezőtlen későbbi döntés kizárólag neme, vagy kisgyermekes státusza miatt következett be, az ellen fel lehet lépni bíróság előtt.
17. Szeretnék eljárást kezdeményezni, de félek, hogy nem tudom bizonyítani a diszkriminációt.
A jogszabály nem kötelezi a panaszos felet arra, hogy a diszkriminációt bizonyítsa! Ha valaki eljárást indít hátrányos megkülönböztetés miatt, két dolgot kell valószínűsítenie: (1) rendelkezik védett tulajdonsággal (pl. nő, anya, várandós, stb), és (2) hátrány érte (nem vették fel valahová, elbocsátották, kevesebbet keres azoknál, akik nem rendelkeznek ilyen védett tulajdonsággal, megalázó módon bántak vele, stb).
Ha ezt a két körülményt valószínűsítette a panaszos, a munkáltatóra hárul annak kötelezettsége, hogy bebizonyítsa, nem diszkriminált (vagyis, ami történt, az nem áll összefüggésben a panaszos védett tulajdonságával, vagy a megkülönböztetésnek volt valamilyen ésszerű indoka).
