Nők a munka világában – avagy esélyegyenlőség a munkahelyen

 

„NŐK A MUNKA VILÁGÁBAN”

Szakmai anyag a Munkáltatók Esélyegyenlőségi Fóruma Egyesület rendezvényéhez

Szakmai partner: JÓL-LÉT Közhasznú Alapítvány

Koordináció: SALVA VITA Alapítvány

A nők munkaerőpiaci esélyegyenlőségét tekintve a hagyományos nemi szerepeket érintő felfogás következtében a gyermekvállalás, -nevelés a nők életpályáját kedvezőtlenül befolyásolja, szűkíti térbeni és időbeni mozgásterüket, mivel hazánkban jelenleg még elsősorban a nők vállalnak nagyobb részt a családi és háztartási teendők ellátásában. E felfogás általánossága folytán a munkáltatók esetenként a férfiakénál korlátozottabb rendelkezésre állásukkal számolnak, olykor toborzásnál, az előmenetelben is utóbbiakat részesítik előnyben.

Magyarországon még mindig kiaknázatlan a női munkaerő, hiszen az 5 év alatti gyereket nevelő nők 30%-a, a 3-gyermekesek 10%-a dolgozik. 1/3-uk tér vissza korábbi munkahelyére, több mint 50%-uk tartósan inaktív. Ez a jelenség minden érintett számára veszteséget eredményez. 2007-es adatok szerint az EU 27 tagállama közül Magyarország a 23. helyen van a 15-64 év közötti nők foglalkoztatási arányát tekintve, ami a lisszaboni 2010-es célértéktől kb. 9 százalékponttal van elmaradásban. A 12 év alatt gyermeket nevelő szülők foglalkoztatását vizsgálva megállapítható, hogy míg a férfiak esetében a gyermek léte a gyermektelenekéshez képest csak alig 5 százalékpont különbséget eredményez a foglalkoztatásban, addig a nőknél 27 százalékpontot, s ezzel az eredménnyel a 26. helyen találjuk hazánkat.[1]

A Munkáltatók Esélyegyenlőségi Fóruma Egyesület célja, hogy az érzékeny munkavállalói csoportok – közöttük a gyermekvállalás miatt inaktív nők – valódi integrációja megvalósulhasson, tematikus szakmai párbeszéd jöjjön létre, a korszerű és a valós társadalmi problémákra választ adó jó gyakorlatok bekerüljenek a köztudatba. Minden résztvevőnek köszönjük, hogy gondolatai megosztásával hozzájárul ehhez a törekvéshez.

A munkavállalók esélyegyenlőségének tartós biztosítása abban az esetben valósulhat meg, ha a nők és férfiak azonos esélyekkel rendelkeznek a vállalat működésében való részvételre, és egyenlő mértékben képesek hatást gyakorolni a vállalat folyamataira valamint különbségeik nem hatnak negatívan lehetőségeikre.

Az esélyegyenlőség érvényesülésének kihívásai

A nemekhez kötődő sztereotípiák miszerint a nőket tulajdonságaik és motivációik elsődlegesen az otthoni feladatok ellátására predesztinálják, míg a férfiak rendeltetése és célja a családról való anyagi gondoskodás, leginkább a nők munkaerő-piaci esélyegyenlőségét, képességeiknek megfelelő munkahelyi érvényesülését korlátozzák. A sztereotípiák többségében a nőkre vonatkoznak és – családi állapotuk (kisgyerekes, gyermektelen, egyedülálló, családos, gyermeket egyedül nevelő) mind státuszuk (női vezető) alapján megfogalmazódnak és rendszerint a nők hátrányos megkülönböztetését eredményezik. Kezdve a női sztereotip tulajdonságok (kedves, simulékony, gondoskodó, érzelmes, stb.) és a vezetői szerep vagy akár a tudatos karrierépítés összeegyeztethetetlenségéből következő hátrányokkal. A sztereotípiák hatására a nők megbecsültsége alacsonyabb a munka világában, ezért az otthoni helytállást jobban lehetővé tévő szakmát, munkahelyet és munkaidő-beosztást választanak, alacsonyabb presztízsű munkakörökben dolgoznak, alacsonyabb munkabérért, kevésbé vállalnak nagyobb leterheltséggel járó, mobilitást igénylő feladatokat, visszafogják karrier-elképzeléseiket. A nemekhez kötődő előítéletek tudati beágyazottsága, az aránytalan otthoni munkamegosztás társadalmi tény, az ezeket rögzítő normák Magyarországon különösen elterjedtek, így lényeges tudatosítanunk, hogy nem a munkáltató kizárólagos felelőssége, hogy mindez a munkahelyeken nemekhez igazított elvárásokat, eljárásokat és teljesítményértékelést eredményez.

A nemek közti egyenlőtlenségek mellett a nők és nők, a férfiak és férfiak között is létező egyenlőtlenségek (fogyatékosság, etnikum, életkor, lakóhely, dependens családtag stb.) együttesen hatnak, többszörösen hátrányos helyzetet szülnek.

Az egyenlőtlen lehetőségek akadályozzák a képességek teljeskörű kibontakoztatását, hosszú távon a testi-lelki és anyagi jólétet, egyéni és vállalati (és társadalmi) szinten is negatív gazdasági következményekkel járnak. A férfiközpontúan meghatározott normarendszer feloldása a magánélet teljesebb megélésével, a kenyérkereset egyoldalú felelőssége stressze alóli felszabadulással, jobb életminőséggel és hosszabb életkorral jár a férfiak számára is. Ezért a férfiak magánéleti szerepvállalásának ösztönzése a vállalati esélyegyenlőségi politika fontos összetevője.

A munkahelyi esélyegyenlőség biztosításához korszerű vállalati családbarát megközelítés szükséges, amelynek alapvető eleme a nemek közti egyenlőség elősegítése a munkahelyen és a magánéletben egyaránt. Így a nőket támogató politikák (anyasági, előmeneteli), intézkedések mellett elengedhetetlen az egyenlő munkáért egyenlő bért elvének következetes megvalósítása, a rugalmas munkavégzés lehetőségeinek bővítése (egyben a férfiak általi igénybevételük ösztönzése), a nemek új típusú partnersége szemléletének integrálása a vállalat folyamataiba és képzéseibe, férfiak otthoni, magánéleti szerepvállalásának elfogadása, támogatása és a családbarátság új üzenetének minél szélesebb körű kommunikálása.

 Novákné Baba Andrea az IBM Work-Life Balance gyakorlatának bemutatása során hangsúlyozta, hogy a megváltozott társadalmi és családi kapcsolatok a dolgozók elvárásait is formálják, amire a vállalatoknak rugalmasan kell reagálni. Ez a kölcsönös rugalmas viszonyulása munka és a magánélet egyensúly megteremtésének feltétele.

A vállalat elköteleződése a családbarátság, munka-magánélet egyensúlya és a nemek egyenlő esélyeinek biztosítása irányában a menedzsment működésében több szinten érhető tetten. A fejlesztés egyes szintjei jól elkülöníthetők, ugyanakkor a szervezetben akár egyidejűleg is jelen lehetnek.

A „nem akadályozás”-szemléletű vezetők nem gondolják, hogy a nők és kismamák munkavállalásának, – végzésének útjába akadályokat gördítene szervezetük. Nem ismerik fel vagy el, hogy az akadályok leküzdéséhez az esélyegyenlőség biztosításában részt kell vállalniuk. Feladatuknak a jogszabályi előírásoknak való megfelelést tekintik. Úgy tekintik, diszkriminációmentesen működnek (pl. felvételnél, előléptetésnél stb.), nem tudják, hogy az értékek/előítéletek a cselekedeteket/döntéseket befolyásolják. Mivel nem ismerik fel, hogy egyes akadályokat nem közvetlenül a munkáltatók és vezetők gördítik az érintettek elébe, a szervezetet többnyire áthatja a rejtett, s olykor a nyílt diszkrimináció számos megnyilvánulása.

 A nőket/anyákat/kismamákat hagyományos szerepeik betöltésében támogató cégek, vezetők a nők biológiai sajátosságaira munkavégzésük korlátaiként tekintenek. Ezek a vállalatok „rugalmasságot” és kivételezett helyzetet teremtenek az érintett anyák számára, ám nem a munka és magánélet összehangolása érdekében, sokkal inkább paternalisztikusnak mondható jóindulatból. Az ilyen attitűd csak átmeneti ideig tartható, leginkább olyan vállalatoknál/területeken figyelhető meg, ahol nincs valódi teljesítménykényszer. Az ilyen munkahelyek előforduló pozitív diszkrimináció valójában kivételezés, hiszen nem ösztönzi a munkavállalót képességei kibontakoztatására.

A proaktív, tényleges esélyegyenlőséget támogató gyakorlat esetén a „támogatásnak tűnő” pozitív akciók azt üzenik, hogy a nők teljes értékű munkavállalók, s emellett van lehetőségük eleget tenni szülői és egyéb magánéleti szerepeiknek. A visszatérés előtt és azt követően egyeztetett keretek között (pl. biztosítva az atipikus munkavégzés lehetőségét), támogató szolgáltatások nyújtásával (pl. gyermek-megőrző létesítésével), átlátható, objektív indikátorokra, szempontokra építő értékelési rendszerek működtetésével stb. hatékony munkavégzést vár el továbbra is a munkavállalóitól. Egyúttal a férfi munkatársakat is támogatja szülői szerepeikben. Ebben az esetben a vállalatirányítás szintjén (politikákban, iránymutatásokban, szabályzatokban, ajánlásokban) a felsővezetők deklarált szándéka a családbarátság, esélyegyenlőség, munka-magánélet egyensúlyának kérdésköre melletti elkötelezettség kifejezése, amely az érintettek számára elszámoltathatóvá teszi a vállalatot. Az esélyegyenlőséget proaktívan támogató HR a cégvezetés által lényegesnek és lehetségesnek tartott, a gyermekvállalásban érintett munkavállalóival kapcsolatos beavatkozási területeinek intézkedéseit a várandósságtól a visszatérést követő beilleszkedési időszak sikeres lezárulásáig a vállalati anyasági politikában foglalhatja össze. Pontosan definiálja az egyes szakaszokban szükségesnek/lehetségesnek tartott, kötelező/ajánlott intézkedések és lépéseket.

Természetesen a rendszerszintű esélyegyenlőségi politika eléréséhez vezető út legalább olyan fontos és szerves részét képezi a fejlesztési folyamatnak, mint maga az elérni kívánt cél. A helyzetértékelést és a feladatok meghatározását a felsővezetői szintű jóváhagyás, elköteleződés és együttműködés segíti.

A kerekasztal beszélgetés során a HR és CSR vezetők által képviselt cégek esetében a menedzsment bevonását és elköteleződését a családbarátság irányába a családi tulajdonosi kör által képviselt értékrend (Mars), a skandináv tulajdonos nemek munkamegosztására vonatkozó haladó szemlélete (Grundfos), illetve a szervezeti kultúrába integránsan illeszkedő vállalati értékrendként érvényesülő sokszínűség (Budapest Bank) segítette a magyarországi vállalatok esetében. Emellett Döbrösy Eszter, a MARS HR vezetője kiemelte a menedzsment bevonásának, inputjaik beépítésének fontosságát a policy kialakításának, véglegesítésének és kommunikációjának során. Révai Krisztina, a Budapest Bank Senior HR managere pedig a női vezetők felkészítésének programját és a Nők a Nőkért Hálózatot mutatta be, amely olyan női önszerveződés, amelynek keretében nők a munkájuk mellett foglalkoznak azzal, hogy a női társakat segítsék, oktassák, tapasztalatcsere történjék. Révai Krisztina kiemelte, hogy a HR menedzsment feladata az egyes atipikus munkaformákkal kapcsolatos előítéletek (sztereotípiák) tudatosítása a vezetőkben, ezek átbeszélése és feloldása, valamint képzésekkel a felmerülő kérdések megoldásában segíteni őket.

A proaktív rendszerszintű esélyegyenlőségi politika irányába történő fejlesztések területén az egyes ágazatokra (termelő, szolgáltató, bankszektor) jellemző munkaszervezés sajátosságai mentén mutatták be a jó gyakorlataikat. Kiemelték, hogy az eseti jellegű programokról át kell térni a stratégiai szemléletű megoldási módra.

 A munkakör atipizálás területén lényeges előrelépést jelent, ha a közvetlen vezető eseti elbírálású engedélyéhez kötött atipikus munkaformákat felváltja egy egységes szempontrendszer szerint, sok esetben munkakörelemzésen és kompetenciamérésen alapuló, az egyes atipikus munkaformák kereteit meghatározó rendszer. Az atipizálás lehetőségei a különböző munkakörökben, munkaidő-beosztásban eltérőek. Ugyanakkor a fiatalabb, hiányszakmában képzett munkavállalók számára egyértelműen vonzó lehetőség az atipikus munkaformák biztosítása. Az irodai és szellemi munkakörökben a távmunka, a rugalmas munkaidő és a részmunkaidő rendszerszintű bevezetésével kapcsolatos tapasztalatokat hallottunk. Az atipikus munkaformák fokozatos bevezetése mind a munkavállalók, mind a munkáltató számára a lehetőség és az alkalmazás szervezetre szabott módjainak kialakítását segíti. A távmunka és a kötetlen munkaidő biztosítása egyben a munkavállaló részéről önállóságot és felelősséget feltételez. A laptop jogosultság kiterjesztésével a napi munkaidő rugalmas beosztása és az otthoni munkavégzés is lehetővé válik a munkavállalók számára. Kihívást a munkakör atipizálás tekintetében a gyártási folyamatok munkakörei jelentenek, emelte ki Urbán Katalin a Grundfos CSR vezetője. Ezekben a munkakörökben az állásmegosztás elméletileg megvalósítható, ugyanakkor nagyon nehezen megoldható a hirtelen helyettesítés, ha egy állásmegosztó munkavállaló páros egyik tagja kiesik pl. betegség miatt. A résztvevők egyetértettek abban, hogy az atipizálás irányába történő fejlesztések kommunikációja meghatározó a sikeresség szempontjából: nem előnyös, ha a munkavállalók úgy értelmezik a laptop jogosultság kiterjesztését, hogy a munkáltató elvárásként fogalmazza meg velük szemben az otthoni munkavégzést is. Az IBM Work-Life-Balance program eredményeinek értékelésekor a munkavállalói értékelések beépítésének szükségességét hangsúlyozta Novákné Baba Andrea, amit a vállalat nemzetközi és hazai szinten is elvégez. Kiemelte, hogy nagyon fontos azoknak az elégedettségi felmérés alapján fejlesztendő területeknek a beazonosítása, amelyek mentén a vállalat a munka és magánélet egyensúlyát megteremtő gyakorlatára vonatkozóan további fejlesztéseket tud megvalósítani mind a tevékenységek, mind a munkavállalókkal folytatott kommunikáció területén. A belső kommunikáció rendszerének kialakítása a policy kidolgozásának elengedhetetlen részét képezi.

 Kisgyermekes munkavállalók visszatérése

Az anya- és nőbarát vállalati gyakorlatok indokoltsága a mai napig aktuális, mert a gyermekvállalás még mindig a nők feladataként értelmeződik, Magyarországon jelenleg is a nők 98%-a az, aki a gyermeket gondozza más országokkal ellentétben. A Jól-Lét Alapítvány jelenleg is folyamatban lévő, multinacionális cégek körében végzett nem reprezentatív kutatása során a válaszadó várandós munkavállalók 46%-a jelölte meg elsődleges indoknak a tervezettnél korábbi visszatérés szempontjából a vállalat által szervezett kismamaprogram lehetőségét[2].

A női munkavállalók esélyegyenlőségének biztosításához a vállalat az információ-megosztás, a konfliktuskezelés, konzultáció új színtereinek kialakításával is hozzájárulhat. Döbrösy Eszter a MARS HR vezetője a cég anyasági policy-ja kapcsán kiemelte, hogy a gyermekes munkavállalók számára a gyermekvállalás mind a 4 szakaszára vonatkozóan (várandósság, otthonlét, visszatérés tervezése és visszatérés) megfogalmaztak ajánlásokat és vállalásokat, amelynek keretében kihangsúlyozta a vállalat, hogy a kismama saját érdekében, majdani visszatérésének segítésére mit tegyen, milyen sűrűséggel és kivel érdemes tartani a kapcsolatot.

3.      Munkajogi változások a kisgyermekes munkavállalók foglalkoztatására vonatkozóan

A 2012. július 1-én hatályba lépő új munka törvénykönyve több új rendelkezést is tartalmaz a várandós munkavállalókra, kismamákra, gyermekes szülőkre vonatkozóan. Dr. Horváth István munkajogász előadása kapcsán leszögezte, hogy a törvény hatályba lépéséről szóló törvény még nem került benyújtásra.

Az egyenlő bánásmód elvét ésszerűsítik: a munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, felelősséget, kell figyelembe venni, de új szabályként jelenik meg, hogy a munkaerő-piaci viszonyokat is kell figyelembe venni, tehát például ugyanaz a munkáltató más-más telephelye esetében eltérhet a bérezésben a helyi munkaerőpiaci viszonyok figyelembevételével.

A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás eseteiben, ha a kollektív szerződés máshogy nem rendelkezik, a munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben és munkahelyen, illetőleg más munkáltatónál foglalkoztatni, de ennek időtartama nem haladhatja meg a 44 munkanapot. Azonban a várandós munkavállalót gyermeke három éves koráig, és a 16 év alatti gyermeket egyedül nevelő szülőt nem lehet hozzájárulása nélkül más településen történő munkavégzésre kötelezni.

A munkavállaló mentesül rendelkezésre állási vagy munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól keresőképtelensége, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő, egészségügyi intézményben történő kezelés és a  kötelező orvosi vizsgálata tartamára, a nő a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy órára, a kilencedik hónap végéig naponta egy órára.

A jog szerint a munkavállaló a gyermekgondozás utáni visszatérés esetében kérheti majd a munkaszerződése szerinti munkaidő felére csökkentését (részmunkaidő), de csak a gyermek három éves koráig! Ezt követően az eredeti munkaszerződés érvényes. Új atipikus formaként jelenik meg a munkavégzés behívás alapján: a szerződés megkötése után nem áll közvetlenül munkába a munkavállaló, a munkáltató számára ez a forma azért kedvező, mert nem kell állásidőt fizetni. Több munkavállaló is köthet egy munkaszerződést, természetesen a munkaidő szabályozásával, ennek lehet munkaerőpiaci felszívó ereje. A várandós munkavállalót továbbra is fel kell menteni munkavégzés alól fel kell menteni, ha az egészségi állapotának megfelelő foglalkoztatása nem lehetséges.

A felmondási tilalmak terén jelentős változás várható. A még hatályos törvény szerint a gyermek három éves koráig felmondási tilalom alatt áll az anya, júliustól azonban ha úgy dönt, hogy visszamegy dolgozni, megszűnik a felmondási tilalom (kivéve védett korúakra vonatkozó szabályok). A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt a várandósság, a szülési szabadság, továbbá a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (128. §) – (6), valamint a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap tartama alatt. Várandósságra, emberi reprodukciós eljárásban való részvételre a munkavállaló csak akkor hivatkozhat, ha erről a munkáltatót a felmondás közlését megelőzően tájékoztatta. A 68. § alapján a felmondási idő a felmondás közlését követő napon kezdődik. A munkáltató rendes felmondása esetén a felmondási idő az alábbiakban meghatározott időtartam lejártát követő napon kezdődik: a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év, illetve a beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés, hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság – de a felmondást már korábban is lehet közölni.

A „védett munkavállaló” munkaviszonya a munkavállaló képességével összefüggő vagy a munkáltató működésével összefüggő okból akkor szüntethető meg, ha a munkáltatónál a 45. § (3) bekezdése szerinti munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja.

A szakértő szerint a munka- és pihenőidőre vonatkozó szabályokat a következő eltérésekkel kell alkalmazni a munkavállaló várandóssága megállapításától a gyermek hároméves koráig, illetve a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló esetén gyermeke hároméves koráig: Egyenlőtlen munkaidő-beosztás csak a munkavállaló hozzájárulása esetén alkalmazható, a heti pihenőnapok egyenlőtlenül nem oszthatók be, rendkívüli munkaidő vagy készenlét nem rendelhető el, éjszakai munka nem rendelhető el!

A gyermekek utáni pótszabadság csak akkor igényelhető, ha a szülő a gyermekét saját háztartásában neveli. A gyermekgondozásból történő visszatérés esetében a szabadságot, ha a munkavállaló oldalán felmerült ok miatt nem lehetett az esedékesség évében kiadni, ennek megszűnésétől számított hatvan napon belül ki kell adni, a pénzbeli megváltás már nem lehetséges. A szülési szabadság esetében az anya egybefüggő huszonnégy hét szülési szabadságra jogosult. A szülési szabadság annak a nőnek is jár, aki a gyermeket örökbefogadási szándékkal nevelésbe vette. A szabadságot eltérő megállapodás hiányában úgy kell kiadni, hogy legfeljebb négy hét a szülés várható időpontja elé essen. Igénybe nem vett részét, ha a gyermeket a koraszülöttek ápolására fenntartott intézetben gondozzák, a szülést követő egy év elteltéig a gyermeknek az intézetből történt elbocsátása után is igénybe lehet venni. A szülési szabadság tartamát a kifejezetten munkavégzéshez kapcsolódó jogosultságot kivéve, munkában töltött időnek kell tekinteni. A munkavállalónak a fizetés nélküli szabadság igénybevételét legalább tizenöt nappal korábban írásban be kell jelenteni, a visszatérést pedig harminc nappal korábban kell a munkaadó tudomására hozni.

Az új Munka Törvénykönyv szövege nem szabályozza az Esélyegyenlőségi Terv elkészítését.

4.      Letölthető előadások és a nők/szülők foglalkoztatásával kapcsolatos pályázati lehetőségek

A rendezvényen elhangzott prezentációk letölthetők az alábbi cikk végén: JÓL-LÉT Alapítvány: Nők a munkaerőpiacon – hogyan tovább?

Pályázati kiírások a témában megtekinthetők a Nemzeti Fejlesztési Ügynökség (www.nfu.hu) alábbi oldalain:

• Alternatív nappali gyermekellátási szolgáltatások létrehozásának támogatása
• Alternatív nappali gyermekellátási szolgáltatások létrehozásának támogatása (KMR)
• A rugalmasságot növelő helyi, innovatív kezdeményezések támogatása
• A rugalmasságot növelő helyi, innovatív kezdeményezések támogatása (KMR)
• Vállalati és intézményi napközbeni kisgyermek-ellátási szolgáltatások létrehozása
• Vállalati és intézményi napközbeni kisgyermek-ellátási szolgáltatások létrehozása (KMR)
• Rugalmas munkahelyek
• Rugalmas munkahelyek (KMR)

A JÓL-LÉT Közhasznú Alapítvány az alábbi linken várja a jó vállalati gyakorlatokat, javaslatokat és kérdéseket a munka és magánélet összeegyeztetése, gyermekes vagy idős családtagot gondozó munkavállalók foglalkoztatása, atipikus foglalkoztatás, munkahelyi gyermekfelügyelet, nők foglalkoztatása, nemek esélyegyenlősége témában, kérjük kattintson az alábbi linkre:

Jó gyakorlatok, javaslatok, kérdések “Nők a munka világában” és WLB témában