A nők pályaívének, karrierjének alakulását bizonyítottan és a mindennapi tapasztalatok szerint is leginkább a gyermekvállalásuk befolyásolja.
Mind a kisgyermekes nő, mind a munkáltatója legnyilvánvalóbban akkor szembesül ezzel a ténnyel, amikor a nő vissza szeretne térni munkájához. Ideális helyzetben ez lehetséges, és egy hosszabb-rövidebb átmeneti időszak után minden a régi kerékvágásban halad. Az ideális helyzet azonban csak papíron létezik: a visszatérő munkatárs számára – még ha a munkaszerződése, pozíciója, stb. szerint pontosan ugyanazokat a feladatokat végzi- a visszatérő munkatárs napirendje többletfeladatokkal gazdagodott. Többletfeladatokkal, többlet felelősséggel, amelyeknek való megfelelésben a munkáltató támogató vagy hátráltató környezetet teremthet.
Azonban mindkét fél, munkavállaló és munkáltató könnyen találja magát olyan helyzetben, ahol már nincs mód a további együttműködésre. A távollét ideje alatt bekövetkezett változások, átszervezések, profilváltás következtében a visszatérő munkatárs számára egyszerűen nincs hely. Az sem ritka, hogy a cég visszavárja a dolgozóját, aki örömmel jönne is, csak nem ugyanazokkal a munkafeltételekkel, mint korábban.
A közös ezekben a helyzetekben, hogy a problémák egy viszonylag rövid idősávban kerülnek felszínre: abban az időszakban, amikor a nő jelzi visszatérését és ki nem derül, hogy ez lehetséges vagy sem.
Azonban ez a kétesélyes helyzet nem egy hónap eredménye. Lehet, hogy az alapjai már akkor megteremtődtek, amikor a munkatárs gyenge teljesítményére nem kapott megfelelő visszajelzést, és vezetője megkönnyebbülten vette tudomásul a várandósság tényét. Vagy akkor, amikor a szervezet nem számol a gyermekgondozási távolléten levőkkel az átszervezéseknél, új pozíciók meghirdetésénél. Vagy akkor, amikor a munkatárs olyannyira eltávolodik a munkahelyétől, hogy arról sincs tudomása, hogy a cég közben tulajdonost cserélt.
„Nem tudok visszamenni” – „Nem tudom visszavenni” – hangozhat mindkét részről, és a visszatérés pillanatában ez tökéletesen igaz lehet. Ugyanis sok esetben a beavatkozás lehetséges időpontját mindkét oldalról elmulasztották.
A visszatérés sikere nem kizárólag a visszatéréskor dől el. Szorosan összefügg a teljesítményértékeléssel, a (női) karriermenedzsment kialakításával (vagy nemlétével), a szervezeti kultúrával, és mindenekelőtt a megfelelő folyamatok kialakításával és működtetésével.
Tapasztalataink szerint a nagyszámú gyermekgondozáson levő munkatársakkal rendelkező vállalatok, szervezetek elsősorban az „akut problémára” keresnek megoldást. Ahhoz azonban, hogy a problémák ne termelődjenek újra és újra, és az esetleges beavatkozások tartós eredményt hozzanak, a „GYES problémakört” rendszer szinten érdemes kezelni.
A gyermeket vállaló munkatárs visszaintegrálása érdekében tett lépésekkel számos vállalatnál találkozunk, különösen a nagyvállalati körben. Azonban legtöbbször ezek egyedi intézkedések, adott munkatárs helyzetének megoldására. Ahol sok női munkatárs érintett, ott már gyakran találkozhatunk olyan intézkedésekkel, programokkal, amelyek kifejezetten a kisgyermekes, otthon levő munkatársakhoz szólnak. Találkozhatunk olyan megoldásokkal is, hogy a vállalat minden munkatársa számára elérhető vállalati „well-being” programok egyes elemeihez kapcsolódhatnak az otthon levők és a kisgyermekesek.
Azonban elvétve találkozunk olyan szervezetekkel, ahol a gyermeket vállaló pontosan tudja, hogy mi történik vele (mint munkavállalóval), ha gyermeket szeretne. Meddig marad, mi történik a munkájával, pozíciójával, hogyan térhet vissza, milyen lehetőségei vannak pl. átszervezések után, és milyen teljesítményt várnak tőle. És ugyanígy a vezetőik: meddig számíthatnak a munkatársra, hogyan helyettesítsék, hogyan fog visszailleszkedni és így tovább. Egy szervezeten belül is (a munkajog által nem szabályozott) kérdésekben eltérő gyakorlatok lehetnek, ami feszültségekhez vezet, vagy akár többletterheket ró a munkaadóra és kényelmetlen helyzetbe hozza a munkavállalót. A vezetők gyakran „terhesnek” érzik az egész kérdéskört, szívesen áthárítják a HR-re a kezelését, és csak a legszükségesebb módon vonódnak be.
Ezekben a szervezetekben már rövid konzultáció után is kiderül, hogy nagy igény van egy átlátható rendszerre, ahol minden érintett pontosan látja a szerepét és a feladatait. A várandósság, az otthonlét, a visszatérés és a visszatérés utáni szakaszokra vonatkozó vállalások és ajánlások a három érintett fél részéről (munkatárs, vezető, HR) megnyugtató módon kezelik a gyermekvállalás munkahelyi hatásait. A szabályzatba foglalt eljárásrend, folyamatok és hatáskörök tiszta viszonyokat teremtenek, amelybe a munkatárs legjobb képességeit bontakoztathatja ki, a vezetők pedig biztosak lehetnek abban, hogy a szervezet érdekeinek megfelelő módon kezelik a kérdéskört.
A HR-t pedig a nagymértékben tehermentesíti a szabályozás, hiszen csökkenti az egyedi megoldások kialakítására fordított időt és energiát. A vonatkozó szabályozás (pl. anyasági policy vagy szülőbarát policy stb.) a GYES-menedzsmentnek, mint HR tevékenységnek egyik legfontosabb összetevője.
A Jól-Lét Alapítvány szakmai együttműködésével megvalósult Munkáltatók Esélyegyenlőségi Fóruma konferencián elhangzott előadások letölthetőek:
MEF_GYEStortenet_SzikraDorottya
