Pages Navigation Menu

JÓL-LÉT Alapítvány

Proaktívan a nők gazdasági függetlenségéért, kiteljesedéséért és munkahelyi esélyegyenlőségéért

Categories Navigation Menu

Most Recent Articles

Visszatérés a munkába – képzés

Posted on 2012. június 29.

JÓL-LÉT Alapítvány

 Vissza kell térned a munkahelyedre, vagy szeretnél újra dolgozni? Felkészültél az őszi munkavállalásra? Sürgősen el kell helyezkedned már a nyári időszakban?

A JÓL-LÉT Közhasznú Alapítvány ebben is segítségedre van, hiszen Munkerőpiaci reintegráció, sikeres álláskeresési technikák képzés indul ismét (PL-5980)

Te mit teszel azért, hogy napról-napra jobb légy? Szeretnél közvetlen kapcsolatba kerülni HR-esekkel? A nyílt, kétnapos, intenzív csoportos képzésünk a munkába visszatérni kívánóknak, álláskeresőknek, GYED/GYES-en lévőknek ad rendkívül sok hasznos és használható tanácsot, tudást, hogy visszatérésed sikeres és örömteli legyen. Támogatunk a megfelelő állás megtalálásában is.

Időpont: 2012. július 12-13. csüt.-péntek, 9.00-16.30

Helyszín: 1114 Budapest, Károli Gáspár tér 2.

Hogy mi mindennel foglalkozunk?

Önismereti, önértékelési technikák és alkalmazásuk, önfeltérképezés – milyennek látod Magad?

Személyiségtesztek, az önbizalom erősítésének technikái – milyennek látnak mások?

Változásmenedzsment kezelése a saját élet során – miben fejlődhetek?

Önéletrajz- és motivációs levél készítése – a jövő kulcsa!

Álláskeresési ismeretek rendszerezése, az álláskeresést támogató háttér felderítése.

Asszertivitás a mindennapokban, kommunikációs technikák, erőszakmentes befolyásolás – a hatásos meggyőzés iskolája.

Életpályatervezés, saját hatásköröd felismerése, kezelése – hogy jól add el Magad!

A képzés ára bruttó 16 000 HUF.

Anyaként az élted megváltozott, a körülmények, a környezet az elmúlt években igen nagy mértékben megváltoztak! Itt megtudhatsz mindent, ami ahhoz kell, hogy a visszatérésed a munka világába a lehető legsikeresebb legyen! Szeretettel várunk, tanuljunk, változzunk, fejlődjünk együtt!

Igen, szeretném elvégezni a tréninget. Regisztrálok az alábbi jelentkezési lap kitöltésével!

Kattints ide a JELENTKEZÉSI LAP megnyitásához!

 További információk: info@jol-let.com vagy 3190331

Read More

Táppénz, tgyás, gyed – júliustól gyorsabb ügyintézés

Posted on 2012. június 28.

Júliustól jobb esetben 18 napon, de egyes adatok hiányában is 30 napon belül elbírálják a táppénz, a terhességi-gyermekágyi segély, a gyermekgondozási díj (gyed), a baleset üzemiségének megállapítása és a baleseti táppénz iránti kérelmeket – derül ki a Magyar Közlönyből.

E szerint akkor, ha az igény az említett kérelem benyújtásakor rendelkezésre álló adatok alapján teljes mértékben teljesíthető, az ügyintézési határidő 18 nap. Ha a kérelem még nem bírálható el, az ügyintézési határidő 30 nap.

Ezzel együtt egyszerűbbé válik a gyed kérelmezése, ugyanis a gyermek születési anyakönyvi kivonatának a másolatát csak abban az esetben kell csatolni, ha ugyanazon gyermekre vonatkozóan a gyedet más személy igényli, mint akinek a terhességi-gyermekágyi segélyt megállapították. Ha a biztosított a segélyt a szülést megelőző időponttól kéri, akkor a szülés várható időpontját a terhesállományba vételt igazoló orvosi igazolással, vagy ha a szülő nőt nem vették terhesállományba, akkor a terhesgondozási könyv másolatával kell igazolni.

A rendelet rögzíti azt is, hogy az egyes, az említett szociális ellátások szerinti előleget a jogosultság kezdő napján érvényes minimálbér alapul vételével kell megállapítani, kivéve, ha a rendelkezésre álló adatok alapján a jövedelem a minimálbér összegét nem éri el. Ebben az esetben a rendelkezésre álló adatok alapján kell az előleget megállapítani – olvasható a jogszabályban.

Read More

Sokat veszíthetnek a kismamák az új Munka Törvénykönyvével

Posted on 2012. június 18.

Nincsenek könnyű helyzetben a munkahelyükre nyáron visszatérni szándékozó kismamák. Sok munkáltató a kivárás taktikáját választotta, mivel július elsejétől már nincsen a gyes időszakának lejárta után 30 napos védelem, nem kötelesek bérkorrekciót végrehajtani a visszatéréskor, sőt, adott esetben visszafoglalkoztatni sem, még a három éven aluli gyermeket nevelőket sem.

Alaposan megváltoztathatja a szülés, gyermeknevelés céljából kivett fizetés nélküli szabadságon, esetleg gyermekápolási táppénzen lévő szülők életét az új munkajogi szabályozás. Ismert, hogy bizonyos munkajogi szabályok 2013. január 1-jét követően lépnek csak életbe, más szabályok viszont már július 1-től kötelezően alkalmazandóak lesznek – hívta fel a figyelmet Farkas Zsuzsanna, munkajogász-szakértő. A kismamákra vonatkozó szabályok többsége már júliustól életbe lép,  a 2013-tól érvényes rész nem kifejezetten a gyermeket nevelőkre vonatkozó, leginkább a szabadság kiszámításával kapcsolatos előírásokat tartalmaz.

A korábbi, a munkáltatók számára szigorúbb szabályok idejében is az volt az általános tapasztalat, hogy a kismamák visszafoglalkoztatási aránya nagyon alacsony, a munkáltatói hozzáállás általában rendkívül diszkriminatív – tette hozzá a jogász. Sok esetben még azok a korábban vezető beosztásban dolgozó anyák sem térhetnek vissza, akik gyermekvállalásuk előtt a cég meghatározó szereplői voltak, és munkájukat a foglalkoztató kiemelten elismerte.

Halogatnak a munkaadók

A mindennapi gyakorlat azt mutatja, hogy nagyon sok cég a kisgyermeket nevelők, kismamák vonatkozásában a kivárásra játszik, és július 1. utánra teszi a végső döntést, bízva abban, hogy az új törvényi környezetben jelentős költségeket takaríthat meg, valamint felmondani is könnyebb lesz – állítja a szakértő. A költségek eddig főleg abból eredtek, hogy a visszatérő kismamák számára bérkorrekciót, adott esetben állásidőt is kellett fizetni a munkába való visszajelentkezésükkor. (Állásidőt akkor kellett fizetni, ha a visszatérés időpontjában nem tudtak munkát adni a kisgyermekes dolgozónak, és gyermeke 3 éven aluli volt, tehát felmondási tilalom vonatkozott rá.)

A legfontosabb változások
Farkas Zsuzsanna felsorolásában a legfontosabb új rendelkezések szinte kivétel nélkül a felmondási szabályok változására vonatkoznak a kismamák esetében. Ezek:

  • a felmondási védelem feloldása, ha a gyermek 3 éves kora előtt visszatér a munkába a kismama;
  • a várandósság ténye csak akkor jelent védelmet, ha erről a munkáltató bizonyíthatóan tudott;
  • nincs bérkorrekció a visszatéréskor;
  • a gyes lejártát követően nincs 30 napos felmondási védelem;
  • nem lesz felmondási védelem a gyermekápolási táppénz igénybe vétele esetén.

A jognyilatkozat megtételekor érvényes jogszabály lesz az irányadó az érintettekre – nyilatkozta nemrég Pál Lajos a HVG-ORAC részére adott interjúban. Ez azt jelenti, hogy mindazon kismamák, akik visszatérési szándékukat még július 1. előtt jelezték, a felmondás pillanatában érvényes jogi szabályok alapján kerülhetnek elbocsájtásra – ez indokolja az említett munkaadói időhúzást.

Korábbi előadásában Horváth István ügyvéd, munkaügyi szakértő azzal árnyalta a képet, hogy a három éven aluli gyermeket nevelők esetében az új rendelkezések alapján is szűkebb a szokásosnál a munkáltató részéről felhozható felmondási indokok köre. Gyesről, gyedről visszatérők esetében azonban elegendő ok lehet a felmondásra, ha nem tudnak a munkavállaló részére a képzettségének és tapasztalatának megfelelő munkakört felajánlani, illetve a munkavállaló az ilyen ajánlatot elutasítja. Korábban a három éven aluli gyermeket nevelők esetében állásidőt fizetett a munkáltató, míg nem talált megfelelő betöltetlen munkakört, esetleg ajánlatot tehetett a munkaviszony közös megegyezéssel történő felbontására – a legtöbb esetben viszonylag magas összegű végkielégítés kifizetése mellett.

Szabadságmegváltás csak a munkaviszony végén

Egy tavalyi, a szabadság pénzbeni megváltásáról rendelkező jogszabálymódosítás újra változik az idén, mert ütközött egy uniós irányelvvel. Ennek lényege, hogy a szabadság pénzbeni megváltása 2012. július 1-e után csak a jogviszony megszűnése esetén lehetséges. A korábbi 2011-es módosítás során bevezetett lehetőség, amely a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetési nélküli szabadság első 6 hónapjában felgyűlt szabadság pénzbeli megváltására lehetőséget nyújtott, a 2012. július 1-e után megkezdett távollétek esetében tehát már nem alkalmazható.

A 2011-es módosítások csökkentették már a gyermekgondozás céljából kivett fizetett nélküli szabadság (tgyás, gyed, gyes) alatt felgyűlő, majd a munkába álláskor kiadandó fizetett szabadság mértékét, ezt az új szabályozás most nem változtatja meg. 2011 augusztus elsejétől a szülési szabadság időtartamára, továbbá a gyermekgondozás céljára kapott fizetés nélküli szabadság első hat hónapjára jár fizetett szabadság. Bár mennyisége csökkent, aki egymás után szül több gyermeket, most még akár 60-100 szabadnapot is felhalmozhat 6-7 évnyi távollét alatt, bár sokan “elhasználnak” ebből két gyermek születése közt, mivel így kedvezőbb, magasabb összegű ellátást kaphatnak a tb-szabályok alapján. (Maga a távollét alatt halmozódó fizetett szabadság önmagában abszurd intézmény, ami csak a vállalkozások terheinek növelésére, illetve a szülőképes korban lévő nők munkaerőpiaci esélyeinek rontására jó. A szerk.)

Egyenrangú felek tárgyalnak?

Az új törvény sokkal inkább a szerződési szabadság irányába tolódik el, mely várhatóan olyan lehetőséget teremt a felek számára, melyben a megkötésre kerülő szerződés tartalma jobban tükrözheti a felek valós akaratát – mondta Farkas Zsuzsanna. A szakszervezetek viszont korábban azért támadták a törvényt, mivel szerintük egyáltalán nem egyenrangú felek kötnek egymással szerződést, amit a szabályozás nem tükröz, és csak kevés ponton védi a gyengébb felet.

A Deloitte minapi összeállítása új Munka Törvénykönyvének július elsejétől életbe lépő szabályainak általánosabb vonatkozásaival foglalkozik. A legfontosabb változásokról szóló írás itt olvasható.

Profi gyes-menedzsment segíthet mindkét félnek
Az atipikus foglalkoztatási módok lassan terjednek, a munkáltatók ritkán szavaznak bizalmat arra, hogy a kismama otthonról segítse a cég életét, pedig ez nemcsak költséghatékony volna, hanem önbizalom- és lojalitásnövelő eszközként is megállná a helyét. Ezt azok a civil szervezetek is megerősítették, akik az arra nyitott nagyobb vállalatokkal közösen részletesen szabályozott “gyes-menedzsment” programokat vezettek be. Ezek – állítják – lényegesen hatékonyabbak voltak, mint a korábbi, egyedi engedményeken és egyedi főnöki hozzáálláson alapuló “családbarát” lépések. Az ilyen komplex, formálisabb programok megkívánnak plusz erőfeszítést mind a munkáltató, mind a munkavállaló részéről, ám a tapasztalatok szerint ez sokszorosan térülhet meg. (Lásd a JÓL-LÉT Közhasznú Alapítvány Proaktív GYES-Menedzsment Programja).
Forrás:
http://www.napi.hu/magyar_gazdasag/sokat_veszithetnek_a_kismamak_az_uj_mt-vel.522588.html
Szerző: Lajkó Éva
Read More

Így tárgyaljunk a fizetésről! – avagy a béralku

Posted on 2012. június 18.

Így tárgyaljunk a fizetésünkről!

Az állásinterjú legkényesebb része a béralku. Íme, a jó és rossz válaszok a “mennyi a fizetési igénye?” kérdésre.

A jelenlegi gazdasági viszonyok közepette a munkáltatók jelentős része számára fontosabb tényezővé vált a kiválasztás során a bér, azaz igyekeznek minél “olcsóbb” munkaerőt alkalmazni.

Kiss Gabriella, a Porta Labore Személyzeti Tanácsadó Kft. vezetője szerint továbbra is a szakmai felkészültség és az elvárt személyiség a legfontosabb kiválasztási szempont, azonban a bérigény még inkább előtérbe került.

A toborzó cégek súgnak

A munkabérrel kapcsolatos tájékozódás menete rendszerint a következő: a toborzó cégek az állásinterjú utolsó szakaszában rákérdeznek a pályázó bérigényére, és erről – kivéve, ha a pályázó ettől kifejezetten el nem zárkózik – tájékoztatják megbízójukat.

Ebből következik, hogy amikor a munkát kereső személy a vállalat képviselőjével találkozik, akkor a cég általában már tisztában van az illető anyagi elvárásaival – ennek tudatában tárgyal az első interjú alkalmával is.

A fentiek miatt (amennyiben a vállalat több munkatársával is folynak interjúk) jellemzően nem beszélnek nyíltan a bérről a vállalati többkörös interjúk során, annak tisztázását az utolsó körre hagyják.

Vagy az utolsó személyes interjún egyeztetik az elképzeléseiket, vagy pedig az írásos ajánlattételkor kerül sor egy konkrét összeg meghatározására, amelyet a vállalat a kiválasztott jelölt elvárásainak ismeretében tesz meg. Erre a fentiek miatt általában csak az utolsó körös jelölteknél kerül sor.

Kiss Gabriella szerint éppen ezért nagyon lényeges, hogy a munkavállalók bérigényük tekintetében legyenek felkészültek. Bizonytalanságuk esetén kérjék ki az interjúztató tanácsadó véleményét és a vállalati interjúra határozott elképzeléssel érkezzenek.

Fontos, hogy megkérdezésük esetén ugyanazt az összeget mondják a vállalat képviselőinek, mint a tanácsadónak, mert különben ellentmondásba keverednek, kellemetlen helyzetbe hozzák a tanácsadót és saját magukat is, ezáltal veszélyeztetve az állásinterjú sikerességét – tette hozzá a Porta Labore Kft. szakértője.

Határozottság és kompromisszum

James Brennan, a Target Hungária Kft. vezetője szerint mind az első interjún, mind az ügyféllel való találkozáskor nagyon fontos, hogy a pályázó pontos választ adjon a fizetéssel kapcsolatos kérdésekre: a mostani béréhez viszonyítva mennyit szeretne keresni.

Előfordulhatnak kulturális különbségek egy nyugat- európai cég és egy magyar jelölt között, ezért is lényeges, hogy az illető a cég számára is érthető módon adja meg a saját bérigényét (pl.: Euro- Forint, bruttó-nettó) – hangsúlyozta James Brennan.

A Target Hungária Kft. vezetőjének tapasztalata szerint konkrét rossz válasz nem létezik a “mennyi a fizetési igénye” kérdésre, azonban az illető személyiségéről alkotott képet negatív irányba befolyásolhatja, ha nem tud konkrét, egyértelmű választ adni, valamint ha nem veszi figyelembe a pozíciót és a feladatkört, kizárólag a személyes okokat (pl.: költözés, család, ház fenntartása) tartja szem előtt. James Brennan szerint előfordul, hogy a jelöltek túlértékelnek egy pozíciót és az azzal járó felelősségi kört, ebből adódóan a fizetésről is más elképzeléseik lehetnek.

Kiss Gabriella szerint a pályázók jelentősebb része reálisan méri fel fizetési lehetőségeit. A pályakezdők leginkább az internetről tájékozódnak, vagy már elhelyezkedett társaiktól szereznek piaci információkat. Legtöbben korábbi bérüket tekintik támpontnak, és a jelenlegi viszonyok között esetleg azért nem kérnek annál magasabb bért egy új pozíció megpályázása esetén, mivel már jó ideje nem találnak állást, és erősen kompromisszum készek – számol be a tapasztalatokról a Porta Labore szakértője. A 40-45 év felettiek rugalmasabbak, mivel számukra nehezebb az elhelyezkedés – vagyis bár tisztában vannak “értékükkel”, mégis alacsonyabb összegért is vállalnák a munkát – tette hozzá.

A jó és a rossz példa

A túlzottan magabiztos jelölt felháborodottan reagál, amikor a vállalat képviselője jelzi, hogy a bérigénye túl magas a cég lehetőségeihez, elképzeléseihez mérten: “akkor nincs miről tárgyalni tovább” – mondja.

A bizonytalan: ennél egy fokkal leleményesebb megközelítés, hogyha azt mondja a pályázó: “Korábban ennyit kerestem, de tanácstalan vagyok, hogy az Önök vállalatánál milyen béreket fizetnek ebben a munkakörben.”

Az illetlen: a legsutább reakció, hogyha valaki visszakérdez: “Önök mennyit gondolnak fizetni” a kérdéses munkakörben?

A felkészületlen: “Nem tudom”-mal felel, várva a vállalat ajánlatát.

A rugalmatlan: “Ennyi a bérigényem, és ennél kevesebbért nem vállalom a munkát”. Esetenként, kellő udvariasság mellett ez lehet helyes válasz is, amennyiben valóban alulfizetettek voltunk korábban, vagy a betöltendő munkakör ismeretében úgy látjuk, hogy bérigényünkből ténylegesen nem kívánunk engedni.

Az optimális válasz: “Korábban ennyit kerestem, de mivel teljesen rám van szabva a munkakör, szívesen hallgatnám meg az Önök ajánlatát.”, vagy “Korábban annyit kerestem, de a munkakör ismeretében jelenleg ennyi bért tartok reálisnak. Nyitott vagyok ajánlatukra.” Ettől kezdve kialakulhat egy tárgyalási folyamat, amelynek végén természetesen a pályázó mondhat nemet.

Forrás: http://humanpolitika.hu/index.php/hr-hirek/allasinterju/7502-igy-targyaljunk-a-fizetesuenkrl

Profession.hu

Read More

A Start kártya fajtái

Posted on 2012. június 15.

Start, Start Plusz, Start Extra és Start Bónusz kártya, illetve a részmunkaidős foglalkoztatás alapján a szociális hozzájárulási adóból igénybe vehető részkedvezmények

 FONTOS!

A kártyákat közvetlenül a munkába állás időpontja előtt célszerű igényelni!

Start kártya

 Kártyára jogosultak köre

 Az a pályakezdő fiatal jogosult Start kártyára, aki

  • a 25. életévét, felsőfokú végzettség esetén a 30. életévét még nem töltötte be, és
  • tanulmányait befejezte, vagy megszakította, és
  • a tanulmányai befejezését követően első ízben létesít foglalkoztatásra irányuló jogviszonyt, vagy ösztöndíjas foglalkoztatási jogviszonyt és e jogviszony létesítését megelőzően megbízási szerződés, vállalkozási szerződés alapján vagy egyéni vállalkozóként sem végzett munkát.

A munkaadót megillető a szociális hozzájárulási adóból igénybe vehető részkedvezmények

A szociális hozzájárulási adóból igénybe vehető részkedvezmény azt a munkáltatót illeti meg, aki a Start kártyával rendelkező személyt foglalkoztatja

 

A munkáltatók a szociális hozzájárulási adóból igénybe vehető részkedvezményt az alábbiak szerint érvényesíthetik:

  • az alap- és középfokú végzettséggel rendelkező vagy végzettséggel nem rendelkező pályakezdő fiatal foglalkoztatásakor a részkedvezmény egyenlő az érvényes Start kártyával rendelkező természetes személyt (munkavállalót) az adómegállapítási időszakra megillető, az adó alapjának megállapításánál figyelembe vett, a munkavállalót terhelő közterhekkel és más levonásokkal nem csökkentett (bruttó) munkabérnek, de legfeljebb a minimálbér másfélszeresének tizenhét százalékával a foglalkoztatás első évében, illetve hét százalékával a foglalkoztatás második évében, továbbá
  • felsőfokú végzettségű pályakezdő fiatal foglalkoztatásakor a részkedvezmény egyenlő az érvényes Start kártyával rendelkező természetese személyt (munkavállalót) az adómegállapítási időszakra megillető, az adó alapjának megállapításánál figyelembe vett, a munkavállalót terhelő közterhekkel és más levonásokkal nem csökkentett (bruttó) munkabérnek, de legfeljebb a minimálbér kétszeresének tizenhét százalékával a foglalkoztatás első kilenc hónapjában, illetve hét százalékával a foglalkoztatás azt követő három hónapjában.

 

Az alap- és középfokú végzettséggel rendelkező vagy végzettséggel nem rendelkező pályakezdő fiatal foglalkoztatása esetében a kötelező legkisebb munkabér másfélszeresén, felsőfokú végzettségű pályakezdő fiatal esetében a minimálbér kétszeresén felüli munkabér után a munkáltató az általános szabályok szerint köteles a szociális hozzájárulási adót megfizetni.

A kedvezményre való jogosultság igazolása Start-kártyával történik, melyet az állami adóhatóság állít ki a jogosult kérelmére.

 

 

A Start kártya érvényessége

Az adózás rendjéről szóló 2003. évi XCII. törvény 20/A. § (2) bekezdésének da) pontja szerint a kártya érvényességének időtartama:

  • alap- és középfokú végzettséggel rendelkező vagy végzettséggel nem rendelkező pályakezdő fiatal Start-kártyája esetén a kiállítás keltétől számított két év,
  • a felsőfokú végzettségű pályakezdő fiatal Start-kártyája esetén a kiállítás keltétől számított egy év,

de legfeljebb a kiállítás keltétől az igénylő huszonötödik életévének, felsőfokú végzettséggel rendelkező igénylő esetén a harmincadik életévének betöltéséig terjedő időszak.

A Start kártya kiváltására egy alkalommal van lehetőség. Új kártyát csak abban az esetben igényelhet az ügyfél, ha megrongálódik, megsemmisül, vagy elveszíti azt.

A részkedvezményt érvényesítő munkáltató a részkedvezménnyel érintett foglalkoztatás időtartama alatt köteles a Start kártyát megőrizni, és a jogviszony megszűnésekor a pályakezdő fiatal részére visszaszolgáltatni.

 

 

Start Plusz kártya

 

Kártyával rendelkezők köre

Azon személyek, akik 2011.december 31-ig kiváltották a Start Plusz kártyát.

 

 

A munkaadót megillető a szociális hozzájárulási adóból igénybe vehető részkedvezmények

Az érvényes Start Plusz kártyával rendelkező személy foglalkoztatása után a munkaadót a szociális hozzájárulási adóból igénybe vehető részkedvezmény a kártya érvényességi időtartamán belül, legfeljebb 2013. december 31-ig a következők szerint illeti meg:

A részkedvezmény egyenlő az érvényes Start Plusz kártyával rendelkező természetese személyt (munkavállalót) az adómegállapítási időszakra megillető, az adó alapjának megállapításánál figyelembe vett, a munkavállalót terhelő közterhekkel és más levonásokkal nem csökkentett (bruttó) munkabérnek, de legfeljebb a minimálbér kétszeresének tizenhét százalékával a foglalkoztatás első évében, illetve hét százalékával a foglalkoztatás második évében.

Amennyiben a munkavállaló munkabére a kötelező legkisebb munkabér kétszeresét meghaladja, az azt meghaladó összeg tekintetében az általános szociális hozzájárulási adó fizetésére vonatkozó szabályokat kell alkalmazni.

A munkaadó a részkedvezményre abban az esetben jogosult, ha a foglalkoztatás időtartama a 30 napot meghaladja és a munkaidő legalább a napi négy órát eléri.

A kedvezmény a munkaadót abban az esetben illeti meg, ha a részkedvezmény igénybevételére jogosító személy a munkába lépést megelőző napon rendelkezik Start Plusz kártyával, vagy azt helyettesítő igazolással.

A munkáltató a részkedvezménnyel érintett foglalkoztatás időtartama alatt köteles a Start Plusz kártyát megőrizni, és a jogviszony megszűnésekor a kártya tulajdonosa részére átadni.

 

A Start Plusz kártya érvényessége

A kártya érvényességének időtartama a kiállítás keltétől számított két év, az Art. 20/A.§ (2) bekezdésének db) alpontja alapján azonban legfeljebb a kiállítás keltétől az igénylő öregségi nyugdíjjogosultságának eléréséig terjedő időszak.

Ha a Start Plusz kártya érvényességének időtartama két évnél rövidebb, az érvényességi időtartam első 12 hónapjára a kedvezőbb szociális hozzájárulási adó fizetési lehetőséget kell alkalmazni.

 

Start Extra kártya

 

Kártyával rendelkezők köre

 

Azon személyek, akik 2011. december 31-ig kiváltották a Start Extra kártyát.

 

A munkaadót megillető a szociális hozzájárulási adóból igénybe vehető részkedvezmények

Az érvényes Start Extra kártyával rendelkező személy foglalkoztatása után a munkaadót a szociális hozzájárulási adóból igénybe vehető részkedvezmény a kártya érvényességi időtartamán belül, legfeljebb 2013. december 31-ig a következők szerint illeti meg:

A részkedvezmény egyenlő az érvényes Start Extra kártyával rendelkező természetes személyt (munkavállalót) az adómegállapítási időszakra megillető, az adó alapjának megállapításánál figyelembe vett, a munkavállalót terhelő közterhekkel és más levonásokkal nem csökkentett (bruttó) munkabérnek, de legfeljebb a minimálbér kétszeresének huszonhét százalékával a foglalkoztatás első évében, illetve tizenhét százalékával a foglalkoztatás második évében.

Abban az esetben, ha a munkavállaló munkabére a kötelező legkisebb munkabér kétszeresét meghaladja, az azt meghaladó összeg tekintetében az általános szociális hozzájárulási adó megfizetésének általános szabályit kell alkalmazni.

A munkaadó a részkedvezményre abban az esetben jogosult, ha a foglalkoztatás időtartama a 30 napot meghaladja és a munkaidő legalább a napi négy órát eléri.

Ha a Start Extra kártya érvényességének időtartama két évnél rövidebb, az érvényességi időtartam első 12 hónapjára a kedvezőbb szociális hozzájárulási adó megfizetésének lehetőségét kell alkalmazni.

A részkedvezmény a munkaadót abban az esetben illeti meg, ha a részkedvezmény igénybevételére jogosító személy a munkába lépést megelőző napon rendelkezik Start Extra kártyával, vagy azt helyettesítő igazolással.

A munkáltató a részkedvezménnyel érintett foglalkoztatás időtartama alatt köteles a Start Extra kártyát megőrizni, és a jogviszony megszűnésekor a kártya tulajdonosa részére átadni.

 

 

A Start Extra kártya érvényessége

A kártya érvényességének időtartama a kiállítás keltétől számított két év, de legfeljebb a kiállítás keltétől az igénylő öregségi nyugdíjjogosultságának eléréséig terjedő időszak.

Start Bónusz kártya

 

Kártyára jogosultak köre:

A 2004. évi CXXIII. törvény (Pftv.) alapján Start Bónusz kártya kiváltására jogosult:

  • a 3 hónapig álláskeresőként folyamatosan nyilvántartott személy, vagy
  • az a személy, aki a gyermekgondozási segély (a továbbiakban: gyes), a gyermekgondozási díj (a továbbiakban: gyed), a gyermeknevelési támogatás (a továbbiakban: gyet), valamint az ápolási díj folyósításának megszűnését követő egy éven (365 napon) belül kíván foglalkoztatásra irányuló jogviszonyt létesíteni, vagy aki a gyermek egyéves korának betöltését követően, e gyermek után igénybe vett gyes folyósítása mellett kíván munkát vállalni, feltéve, hogy foglalkoztatásra irányuló jogviszonyban nem áll,

feltéve, hogy nem rendelkezik érvényes Start, Start Plusz vagy Start Extra kártyával.

A munkaadót megillető, a szociális hozzájárulási adóból igénybe vehető részkedvezmények

Az érvényes Start Bónusz kártyával rendelkező személy foglalkoztatása esetén a munkaadót a következők szerint illeti meg a szociális hozzájárulási adóból igénybe vehető részkedvezmény:

A részkedvezmény egyenlő az érvényes Start Bónusz kártyával rendelkező természetese személyt (munkavállalót) az adómegállapítási időszakra megillető, az adó alapjának megállapításánál figyelembe vett, a munkavállalót terhelő közterhekkel és más levonásokkal nem csökkentett (bruttó) munkabérnek, de legfeljebb a minimálbér másfélszeresének huszonhét százalékával a foglalkoztatás első évében.

A részkedvezmény a munkaadót abban az esetben illeti meg, ha a részkedvezmény igénybevételére jogosító személy a munkába lépést megelőző napon rendelkezik Start Bónusz kártyával, vagy azt helyettesítő igazolással.

A munkáltató a részkedvezménnyel érintett foglalkoztatás időtartama alatt köteles a Start Bónusz kártyát megőrizni, és a jogviszony megszűnésekor a kártya tulajdonosa részére átadni.

 

 

Start Bónusz kártya érvényessége

 

A kártya érvényességének időtartama a kiállítás keltétől számított egy év, de legfeljebb a kiállítás keltétől az igénylő öregségi nyugdíjjogosultságának eléréséig terjedő időszak.

 

 

Részmunkaidős foglalkoztatás

 

 

Kedvezményezettek köre

 

A 2004. évi CXXIII. törvény (Pftv.) szerint a munkaadót a szociális hozzájárulási adóból igénybe vehető részkedvezmény illeti meg, ha a gyermekgondozási szabadságról visszatérő munkavállaló munkakörét – feltéve, hogy e munkavállaló annak időtartama alatt terhességi-gyermekágyi segélyben, gyermekgondozási segélyben vagy gyermekgondozási díjban részesült – közvetlenül a visszatérését követően

a) a gyermekgondozási szabadságról visszatérő munkavállaló és emellett

b) az a) pontban meghatározott munkavállaló gyermekgondozási szabadságának

ba) időtartama alatt e munkavállaló munkakörének ellátására létesített munkaviszonyban foglalkoztatott munkavállaló, vagy

bb) lejártát követően vele azonos vagy hasonló munkakör ellátására létesített munkaviszonyban foglalkoztatott munkavállaló

heti 20-20 órás részmunkaidős munkaviszony keretében látják el.

A munkaadót megillető a szociális hozzájárulási adóból igénybe vehető részkedvezmény

A részkedvezmény egyenlő az (1) bekezdésben meghatározott két természetes személyt (munkavállalót) az adómegállapítási időszakra megillető, az adó alapjának megállapításánál figyelembe vett, a munkavállalót terhelő közterhekkel és más levonásokkal nem csökkentett (bruttó) munkabérnek, de legfeljebb a minimálbér kétszeresének hét százalékával.

 

További feltételek

A szociális hozzájárulási adóból igénybe vehető részkedvezmény csak abban az esetben jár, ha a fent felsorolt feltételek a gyermekgondozási szabadságról visszatérő munkavállaló munkába állását követően legalább 1 évig fennállnak. A részkedvezmény a feltételek fennállása alatt, legfeljebb azonban 3 évig jár.

A szociális hozzájárulási adóból igénybe vehető részkedvezmény a munkaadót csak abban az esetben illeti meg, ha a létszámát a részmunkaidős foglalkoztatás kezdetét megelőző hónap átlagos statisztikai állományi létszámához képest növeli, és azt a részmunkaidős foglalkoztatás időtartama alatt nem csökkenti.

A szociális hozzájárulási adóból igénybe vehető részkedvezmény és egyéb, törvény alapján járó foglalkoztatási célú, a szociális hozzájárulási adóból igénybe vehető részkedvezmény ugyanazon személy után egyidejűleg nem vehető igénybe.

Frissítve: Budapest, 2012. január 2.

forrás: www.afsz.hu

Read More

A motivációs levélről…

Posted on 2012. június 15.

A motivációs levél, vagy más néven kísérőlevél célja, hogy a pályázó az önéletrajz kiegészítése képpen személyre/cégre szabottá tegye állásjelentkezését. Lehetőséget ad azon információk kiemelésére, amik a legfontosabbak lehetnek az adott hirdetésre történő jelentkezés elbírálásánál, valamint annak kifejtésére, miért találjuk vonzónak az adott állást/céget, és miért tartjuk alkalmasnak magunkat a pályázásra.

Mivel az interneten és a különböző álláskeresésről, valamint karrierépítésről szóló kiadványokban számos motivációs mintával találkozhat az érdeklődő, itt csak a kötelező alaki elemeket említjük meg:

  • Címzés: amennyiben nincs megadva a hirdetésben a kapcsolattartó neve, a „Tisztelt Hölgyem / Uram!” megszólítás használatos
  • Pályázott pozíció, és ha van, referenciaszám megjelölése
  • Információforrás: honnan értesültünk az álláshirdetésről (Internet, sajtó, ismerős stb.)
  • Kifejtés: miért találjuk az adott pozíciót érdekesnek
  • Információk: a hirdetésben feladatként és elvárásként megjelölt pontokra reagálás. Itt lehetőségünk nyílik annak kifejtésére, miért tartjuk magunkat alkalmasnak a feladatkör betöltésére (képességek, korábbi tapasztalat kiemelése, stb.). Ügyeljünk rá, hogy ne másoljunk át komplett részeket az önéletrajzból, törekedjünk inkább arra, hogy olyan információkat közöljünk, amik átfogó képet adnak, illetve az önéletrajzban esetleg nem szerepelnek.
  • Személyes találkozó kérése
  • Dátum, aláírás

A cikk partnerünk, a Bewise Kft. szellemi terméke.

 

Read More

“Rugalmas munka: “esélyegyenlőség a munka világában”

Posted on 2012. május 22.

Az Egyenlő Bánásmód Hatósághoz (EBH) beérkező panaszok döntően a foglalkoztatás során elkövetett diszkriminációra vonatkoznak. A hatóság egyik felmérése sok meglepő információt hozott felszínre: például a magyar és főképp magántulajdonban lévő vállalatok teszik leginkább lehetővé a rugalmas munkavégzést. E téren a szinglik és a szakszervezeti tagok aratnak – olvasható a hrportal.hu-n.

Az EBH meglepő eredményeket hozó tanulmánya a védett tulajdonságú munkavállalók munkaerő-piaci és ezen belül munkahelyi helyzetének, problémáinak bemutatására vállalkozik. A majdnem tízezer munkavállaló megkérdezésén alapuló kérdőíves kutatás során öt védett tulajdonságra rákérdezve – életkor, etnikai hovatartozás, nem, egészségi állapot és családi állapot – vizsgálták a hátrányos megkülönböztetés meglétét három munkahelyi dimenzióban. Vagyis azt, hogy az adott védett tulajdonság szerint tapasztalt-e a munkavállaló diszkriminációt a bérezésben, munkakörülményekben illetve előmenetele során.

“Az esélyegyenlőség a munka világában” című 2011-es felmérés szerint a legnagyobb eséllyel koruk miatt érezték a munkavállalók diszkrimináltnak magukat. Ennek valószínűsége legalacsonyabb a civil szférában dolgozók között: a bérezés, a munkakörülmények, az előmenetel esetében durván fele, mint a versenyszférában tapasztalható érték. Az etnikai hovatartozás alapján történő diszkrimináció érzékelése csekély, egy százalék körüli, vagy az alatt marad.

Összességében vizsgálva a három munkaerő-piaci tényezőt, a vizsgált négy szférában (civil-, versenyszféra, közszféra, kormánytisztviselők) dolgozó csaknem tízezer munkavállaló közül viszonylag keveseket ért diszkrimináció. Legkevésbé a civil szférában dolgozó munkavállalóknak kell attól tartaniuk, hogy hátrányos megkülönböztetés éri őket a munkahelyükön. Míg minden tizedik versenyszférában dolgozót ért diszkrimináció a munkahelyén és a közszférában is, 9 és 10 százalék körül van ez az arány, addig 100 civil szférában dolgozó munkavállaló közül 4 tapasztalt hátrányos megkülönböztetést.

A romák több mint tízszeres eséllyel tapasztalnak hátrányos megkülönböztetést származásuk alapján, mint a többi vizsgált munkavállaló. (Ehhez fontos adalék a munkavállalók nemzetiségek szerinti megoszlása: míg a romák aránya a munkavállalók között 2,3 százalék körül van, 1 százalék német nemzetiségű, 0,5 százalék román és 0,3 százalék szlovák nemzetiségű került be a kutatásba.) Figyelemreméltó a nem hatása a származási diszkrimináció esetében: míg általában a nők magasabb eséllyel tapasztalnak diszkriminációt a különböző védett tulajdonságok alapján, a származási-etnikai diszkrimináció kevésbé sújtja őket. Általában ugyanis a nemi diszkriminációs tapasztalatot a nők körülbelül hétszeres eséllyel élték meg, mint a férfiak a bérezés, munkakörülmények és az előléptetést együttesen vizsgálva.

A magyar cégek rugalmasabbak

Foglalkoztatási forma alapján a határozatlan idejű szerződéssel foglalkoztatottaknak van a legkevesebb esélye a rugalmas munkavégzésre. A férfiakhoz képest a nők számára inkább elérhető a rugalmas munkaidő, továbbá a rövidebb és a hosszabb munkavégzés lehetősége. A munkavállaló életkora azonban nincs szignifikáns hatással a rugalmas munkavégzési formák elérésére. Egy roma munkavállalónak majdnem minden esetben kevesebb az esélye a rugalmas munkavégzés igénybevételére egy nem romához képest. A magasabb végzettségűek könnyebben férnek hozzá.

Meglepő, de a fiatal, gyermektelen szingliknek jobb esélyei vannak a rugalmas munkavégzési formák kihasználására, mint az idősebb, gyermekkel és társsal élő munkavállalóknak. Településtípus vonatkozásában főként a megyeszékhelyek és Budapest között láthatunk különbségeket: a fővárosiak számára inkább nyitott a rugalmas munkaidő-beosztás, a rövidebb munkaidő, a más munka-beosztás és a kevesebb munkanap lehetősége. A tartós betegség, fogyatékosság nélkül élők számára kevésbé teszik elérhetővé a rugalmas munkavégzési formákat, mint a rossz egészségi állapotban lévőknek. A régi szakszervezeti tagoknak nagyobb az esélye arra, hogy rugalmasan végezhessék munkájukat, minta azoknak, akik soha nem voltak tagok.

A rugalmas munkavégzéshez való hozzájutáshoz egyértelműen a Közép-Magyarországon dolgozók vannak a legjobb helyzetben, a legrosszabban pedig meglepő módon a nyugat-magyarországi munkahelyek foglalkoztatottjai vannak. Minél nagyobb munkahelyen dolgozik valaki, annál kisebb eséllyel fér hozzá a rövidebb munkaidő lehetőségéhez és annál nagyobb esélye van más munkaidő-beosztásra.

Azon munkahelyeken, ahol van valamilyen esélyegyenlőséggel foglalkozó dokumentum, nagyobb a munkavállalók esélye a rugalmas munkavégzésre. Szintén meglepő információ, hogy a magyar és főképp magántulajdonban lévő vállalatok teszik leginkább lehetővé a rugalmas munkavégzést. A régebben alapított vállalatok kevésbé nyitottak az otthoni munkavégzésre azokhoz képest, melyeket nemrég alapítottak. A közszféra dolgozói a versenyszférában dolgozókhoz képest kevésbé élhetnek a rugalmas munkavégzési lehetőségekkel. A civil szféra alkalmazottai számára inkább biztosított a rugalmas munkakezdés és befejezés, az otthoni munka és a kevesebb munkanap lehetősége.

Forrás: szakszervezetek.hu

 

Read More