-
Read MoreELINDULT: Női Klikk Online Állástaláló Tanfolyam munkakeresőknek
Alapítványunk küldetésének megfelelően fontosnak tartja, hogy a gyermekes nők (és férfiak) minőségi segítséget kapjanak a munkába való visszatéréshez. Szakmai csapatunk állította össze a Női Klikk Online Állástaláló Tanfolyamot, amely naprakész információkkal, interaktív játékokkal, tesztekkel, élő interjúhelyzet bemutatásával készít fel a gyermekes szülők munkakeresési kihívásaira, és mutat rá a...
-
Read MoreA Jól-lét Alapítvány a Women Startup Competition rendezvény partnereként támogatja a női vállalkozókat
A Jól-lét Alapítvány a nők gazdasági befolyásának növelése érdekében a női vállalkozások növekedését is támogatja. A start-upok világában a nők jelenléte mind befektetőként mind vállalkozóként messze elmarad a férfiakétól. Ezért az Alapítvány csatlakozott a magyar kezdeményezésre létrejött, nemzetközi start-up rendezvénysorozat Women Startup Competition budapesti eseményéhez. A WSC a női cégvezetőket...
-
Read MoreHiteles visszafogadó munkahelyek – körkép
A Visszafogadó Munkahely Díjat idén negyedik alkalommal adtuk át. Az elmúlt négy évben összesen 390 GYED-ről, GYES-ről visszatérő pályaújrakezdő nő jelölte munkavállalóját a díjra, hitelesítve ezzel az őket visszafogadó, vagy GYED, GYES után új munkáltatóként foglalkoztató vállalatokat, szervezeteket. Az indoklásokban azért jelölték munkáltatójukat, mert úgy érzik, hogy munkájukat megbecsülik, támogatják...
-
Read MoreVisszafogadó, elfogadó, közösségi munkahelyek konferencia és díjátadó
Közösségi szakmai konferencia az élenjáró munkáltatói gyakorlatok elismertetéséért a JÓL-LÉT Alapítvány, a Loffice és a Munkáltatók Esélyegyenlőségi Fóruma közös szervezésében 2017. június 9-én 10.00 – 14.00 között. Közösségi – mert idén a Legközösségibb Visszafogadó Munkahelyeket is külön díjjal jutalmazzuk együttműködő partnerünk a Loffice felajánlásának köszönhetően. Szakmai – mert a JÓL-LÉT...
-
Read MoreÖnbizalom növelés és közösségi támogatás
A sérült gyermeket nevelő nők sajátos magánéleti kihívásairól és munkavállalási nehézségeiről nagyon kevés szó esik. A 2016. szeptember és 2017. január között megvalósult programunkat a DM Jótettekkel egy jobb világért programjának támogatásával valósítottuk meg. Önbizalom növelés Önbizalom növelés és megerősítés volt a célja a 6 alkalomból álló tréningsorozatnak, ami a kommunikáció,...
-
Read MoreA fogyatékos gyermekeket nevelő nők láthatatlansága
A JÓL-LÉT Alapítvány hiánypótló kutatást folytatott le: mindeddig nem készült átfogó, a fogyatékkal élő gyermekeket nevelő nők helyzetét feltáró kutatás, amely egyidejűleg vizsgálta volna a fogyatékosság több típusát, és a az érintett édesanyák munkaerő-piaci helyzetét. Ez utóbbi terület teljességgel feltáratlan volt ezidáig. A kutatás fő következtetéseinek bemutatására az Alapítvány által szervezett...
-
Read MoreVárunk ingyenes tanácsadásunkon
GYED és GYES után munkavállalás, álláskeresés, a visszatérés egyeztetése, karrierváltás esetén. Ingyenesen, személyesen vagy skype-on. Jelentkezés
-
Read MoreGyere hozzánk önkéntesnek!
Toborzás és kiválasztás területen tapasztalattal rendelkező HR tanácsadó önkéntes munkatársakat keresünk, akik szerdai napokon (9-12 óra közötti időtartamra) alkalmanként vagy rendszeresen vállalják a JÓL-LÉT módszertan alapján 2-3 db egyéni álláskeresési tanácsadás megtartását, továbbá alkalmanként előre egyeztetett időpontban (kb. havonta egy alkalommal) állásbörzén, álláskereső klubban egyéni illetve...
Hírek álláskeresőknek
Hírek cégeknek
Friss hírek
Most Recent Articles
Visszatérés a munkába – képzés
JÓL-LÉT Alapítvány
Vissza kell térned a munkahelyedre, vagy szeretnél újra dolgozni? Felkészültél az őszi munkavállalásra? Sürgősen el kell helyezkedned már a nyári időszakban?
A JÓL-LÉT Közhasznú Alapítvány ebben is segítségedre van, hiszen Munkerőpiaci reintegráció, sikeres álláskeresési technikák képzés indul ismét (PL-5980)
Te mit teszel azért, hogy napról-napra jobb légy? Szeretnél közvetlen kapcsolatba kerülni HR-esekkel? A nyílt, kétnapos, intenzív csoportos képzésünk a munkába visszatérni kívánóknak, álláskeresőknek, GYED/GYES-en lévőknek ad rendkívül sok hasznos és használható tanácsot, tudást, hogy visszatérésed sikeres és örömteli legyen. Támogatunk a megfelelő állás megtalálásában is.
Időpont: 2012. július 12-13. csüt.-péntek, 9.00-16.30
Helyszín: 1114 Budapest, Károli Gáspár tér 2.
Hogy mi mindennel foglalkozunk?
Önismereti, önértékelési technikák és alkalmazásuk, önfeltérképezés – milyennek látod Magad?
Személyiségtesztek, az önbizalom erősítésének technikái – milyennek látnak mások?
Változásmenedzsment kezelése a saját élet során – miben fejlődhetek?
Önéletrajz- és motivációs levél készítése – a jövő kulcsa!
Álláskeresési ismeretek rendszerezése, az álláskeresést támogató háttér felderítése.
Asszertivitás a mindennapokban, kommunikációs technikák, erőszakmentes befolyásolás – a hatásos meggyőzés iskolája.
Életpályatervezés, saját hatásköröd felismerése, kezelése – hogy jól add el Magad!
A képzés ára bruttó 16 000 HUF.
Anyaként az élted megváltozott, a körülmények, a környezet az elmúlt években igen nagy mértékben megváltoztak! Itt megtudhatsz mindent, ami ahhoz kell, hogy a visszatérésed a munka világába a lehető legsikeresebb legyen! Szeretettel várunk, tanuljunk, változzunk, fejlődjünk együtt!
Igen, szeretném elvégezni a tréninget. Regisztrálok az alábbi jelentkezési lap kitöltésével!
Kattints ide a JELENTKEZÉSI LAP megnyitásához!
További információk: info@jol-let.com vagy 3190331
Táppénz, tgyás, gyed – júliustól gyorsabb ügyintézés
Júliustól jobb esetben 18 napon, de egyes adatok hiányában is 30 napon belül elbírálják a táppénz, a terhességi-gyermekágyi segély, a gyermekgondozási díj (gyed), a baleset üzemiségének megállapítása és a baleseti táppénz iránti kérelmeket – derül ki a Magyar Közlönyből.
E szerint akkor, ha az igény az említett kérelem benyújtásakor rendelkezésre álló adatok alapján teljes mértékben teljesíthető, az ügyintézési határidő 18 nap. Ha a kérelem még nem bírálható el, az ügyintézési határidő 30 nap.
A rendelet rögzíti azt is, hogy az egyes, az említett szociális ellátások szerinti előleget a jogosultság kezdő napján érvényes minimálbér alapul vételével kell megállapítani, kivéve, ha a rendelkezésre álló adatok alapján a jövedelem a minimálbér összegét nem éri el. Ebben az esetben a rendelkezésre álló adatok alapján kell az előleget megállapítani – olvasható a jogszabályban.
Sokat veszíthetnek a kismamák az új Munka Törvénykönyvével
Alaposan megváltoztathatja a szülés, gyermeknevelés céljából kivett fizetés nélküli szabadságon, esetleg gyermekápolási táppénzen lévő szülők életét az új munkajogi szabályozás. Ismert, hogy bizonyos munkajogi szabályok 2013. január 1-jét követően lépnek csak életbe, más szabályok viszont már július 1-től kötelezően alkalmazandóak lesznek – hívta fel a figyelmet Farkas Zsuzsanna, munkajogász-szakértő. A kismamákra vonatkozó szabályok többsége már júliustól életbe lép, a 2013-tól érvényes rész nem kifejezetten a gyermeket nevelőkre vonatkozó, leginkább a szabadság kiszámításával kapcsolatos előírásokat tartalmaz.
A korábbi, a munkáltatók számára szigorúbb szabályok idejében is az volt az általános tapasztalat, hogy a kismamák visszafoglalkoztatási aránya nagyon alacsony, a munkáltatói hozzáállás általában rendkívül diszkriminatív – tette hozzá a jogász. Sok esetben még azok a korábban vezető beosztásban dolgozó anyák sem térhetnek vissza, akik gyermekvállalásuk előtt a cég meghatározó szereplői voltak, és munkájukat a foglalkoztató kiemelten elismerte.
Halogatnak a munkaadók
A mindennapi gyakorlat azt mutatja, hogy nagyon sok cég a kisgyermeket nevelők, kismamák vonatkozásában a kivárásra játszik, és július 1. utánra teszi a végső döntést, bízva abban, hogy az új törvényi környezetben jelentős költségeket takaríthat meg, valamint felmondani is könnyebb lesz – állítja a szakértő. A költségek eddig főleg abból eredtek, hogy a visszatérő kismamák számára bérkorrekciót, adott esetben állásidőt is kellett fizetni a munkába való visszajelentkezésükkor. (Állásidőt akkor kellett fizetni, ha a visszatérés időpontjában nem tudtak munkát adni a kisgyermekes dolgozónak, és gyermeke 3 éven aluli volt, tehát felmondási tilalom vonatkozott rá.)
- a felmondási védelem feloldása, ha a gyermek 3 éves kora előtt visszatér a munkába a kismama;
- a várandósság ténye csak akkor jelent védelmet, ha erről a munkáltató bizonyíthatóan tudott;
- nincs bérkorrekció a visszatéréskor;
- a gyes lejártát követően nincs 30 napos felmondási védelem;
- nem lesz felmondási védelem a gyermekápolási táppénz igénybe vétele esetén.
A jognyilatkozat megtételekor érvényes jogszabály lesz az irányadó az érintettekre – nyilatkozta nemrég Pál Lajos a HVG-ORAC részére adott interjúban. Ez azt jelenti, hogy mindazon kismamák, akik visszatérési szándékukat még július 1. előtt jelezték, a felmondás pillanatában érvényes jogi szabályok alapján kerülhetnek elbocsájtásra – ez indokolja az említett munkaadói időhúzást.
Korábbi előadásában Horváth István ügyvéd, munkaügyi szakértő azzal árnyalta a képet, hogy a három éven aluli gyermeket nevelők esetében az új rendelkezések alapján is szűkebb a szokásosnál a munkáltató részéről felhozható felmondási indokok köre. Gyesről, gyedről visszatérők esetében azonban elegendő ok lehet a felmondásra, ha nem tudnak a munkavállaló részére a képzettségének és tapasztalatának megfelelő munkakört felajánlani, illetve a munkavállaló az ilyen ajánlatot elutasítja. Korábban a három éven aluli gyermeket nevelők esetében állásidőt fizetett a munkáltató, míg nem talált megfelelő betöltetlen munkakört, esetleg ajánlatot tehetett a munkaviszony közös megegyezéssel történő felbontására – a legtöbb esetben viszonylag magas összegű végkielégítés kifizetése mellett.
Szabadságmegváltás csak a munkaviszony végén
Egy tavalyi, a szabadság pénzbeni megváltásáról rendelkező jogszabálymódosítás újra változik az idén, mert ütközött egy uniós irányelvvel. Ennek lényege, hogy a szabadság pénzbeni megváltása 2012. július 1-e után csak a jogviszony megszűnése esetén lehetséges. A korábbi 2011-es módosítás során bevezetett lehetőség, amely a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetési nélküli szabadság első 6 hónapjában felgyűlt szabadság pénzbeli megváltására lehetőséget nyújtott, a 2012. július 1-e után megkezdett távollétek esetében tehát már nem alkalmazható.
A 2011-es módosítások csökkentették már a gyermekgondozás céljából kivett fizetett nélküli szabadság (tgyás, gyed, gyes) alatt felgyűlő, majd a munkába álláskor kiadandó fizetett szabadság mértékét, ezt az új szabályozás most nem változtatja meg. 2011 augusztus elsejétől a szülési szabadság időtartamára, továbbá a gyermekgondozás céljára kapott fizetés nélküli szabadság első hat hónapjára jár fizetett szabadság. Bár mennyisége csökkent, aki egymás után szül több gyermeket, most még akár 60-100 szabadnapot is felhalmozhat 6-7 évnyi távollét alatt, bár sokan “elhasználnak” ebből két gyermek születése közt, mivel így kedvezőbb, magasabb összegű ellátást kaphatnak a tb-szabályok alapján. (Maga a távollét alatt halmozódó fizetett szabadság önmagában abszurd intézmény, ami csak a vállalkozások terheinek növelésére, illetve a szülőképes korban lévő nők munkaerőpiaci esélyeinek rontására jó. A szerk.)
Egyenrangú felek tárgyalnak?
Az új törvény sokkal inkább a szerződési szabadság irányába tolódik el, mely várhatóan olyan lehetőséget teremt a felek számára, melyben a megkötésre kerülő szerződés tartalma jobban tükrözheti a felek valós akaratát – mondta Farkas Zsuzsanna. A szakszervezetek viszont korábban azért támadták a törvényt, mivel szerintük egyáltalán nem egyenrangú felek kötnek egymással szerződést, amit a szabályozás nem tükröz, és csak kevés ponton védi a gyengébb felet.
A Deloitte minapi összeállítása új Munka Törvénykönyvének július elsejétől életbe lépő szabályainak általánosabb vonatkozásaival foglalkozik. A legfontosabb változásokról szóló írás itt olvasható.
Így tárgyaljunk a fizetésről! – avagy a béralku
Így tárgyaljunk a fizetésünkről! 
Az állásinterjú legkényesebb része a béralku. Íme, a jó és rossz válaszok a “mennyi a fizetési igénye?” kérdésre.
A jelenlegi gazdasági viszonyok közepette a munkáltatók jelentős része számára fontosabb tényezővé vált a kiválasztás során a bér, azaz igyekeznek minél “olcsóbb” munkaerőt alkalmazni.
Kiss Gabriella, a Porta Labore Személyzeti Tanácsadó Kft. vezetője szerint továbbra is a szakmai felkészültség és az elvárt személyiség a legfontosabb kiválasztási szempont, azonban a bérigény még inkább előtérbe került.
A toborzó cégek súgnak
A munkabérrel kapcsolatos tájékozódás menete rendszerint a következő: a toborzó cégek az állásinterjú utolsó szakaszában rákérdeznek a pályázó bérigényére, és erről – kivéve, ha a pályázó ettől kifejezetten el nem zárkózik – tájékoztatják megbízójukat.
Ebből következik, hogy amikor a munkát kereső személy a vállalat képviselőjével találkozik, akkor a cég általában már tisztában van az illető anyagi elvárásaival – ennek tudatában tárgyal az első interjú alkalmával is.
A fentiek miatt (amennyiben a vállalat több munkatársával is folynak interjúk) jellemzően nem beszélnek nyíltan a bérről a vállalati többkörös interjúk során, annak tisztázását az utolsó körre hagyják.
Vagy az utolsó személyes interjún egyeztetik az elképzeléseiket, vagy pedig az írásos ajánlattételkor kerül sor egy konkrét összeg meghatározására, amelyet a vállalat a kiválasztott jelölt elvárásainak ismeretében tesz meg. Erre a fentiek miatt általában csak az utolsó körös jelölteknél kerül sor.
Kiss Gabriella szerint éppen ezért nagyon lényeges, hogy a munkavállalók bérigényük tekintetében legyenek felkészültek. Bizonytalanságuk esetén kérjék ki az interjúztató tanácsadó véleményét és a vállalati interjúra határozott elképzeléssel érkezzenek.
Fontos, hogy megkérdezésük esetén ugyanazt az összeget mondják a vállalat képviselőinek, mint a tanácsadónak, mert különben ellentmondásba keverednek, kellemetlen helyzetbe hozzák a tanácsadót és saját magukat is, ezáltal veszélyeztetve az állásinterjú sikerességét – tette hozzá a Porta Labore Kft. szakértője.
Határozottság és kompromisszum
James Brennan, a Target Hungária Kft. vezetője szerint mind az első interjún, mind az ügyféllel való találkozáskor nagyon fontos, hogy a pályázó pontos választ adjon a fizetéssel kapcsolatos kérdésekre: a mostani béréhez viszonyítva mennyit szeretne keresni.
Előfordulhatnak kulturális különbségek egy nyugat- európai cég és egy magyar jelölt között, ezért is lényeges, hogy az illető a cég számára is érthető módon adja meg a saját bérigényét (pl.: Euro- Forint, bruttó-nettó) – hangsúlyozta James Brennan.
A Target Hungária Kft. vezetőjének tapasztalata szerint konkrét rossz válasz nem létezik a “mennyi a fizetési igénye” kérdésre, azonban az illető személyiségéről alkotott képet negatív irányba befolyásolhatja, ha nem tud konkrét, egyértelmű választ adni, valamint ha nem veszi figyelembe a pozíciót és a feladatkört, kizárólag a személyes okokat (pl.: költözés, család, ház fenntartása) tartja szem előtt. James Brennan szerint előfordul, hogy a jelöltek túlértékelnek egy pozíciót és az azzal járó felelősségi kört, ebből adódóan a fizetésről is más elképzeléseik lehetnek.
Kiss Gabriella szerint a pályázók jelentősebb része reálisan méri fel fizetési lehetőségeit. A pályakezdők leginkább az internetről tájékozódnak, vagy már elhelyezkedett társaiktól szereznek piaci információkat. Legtöbben korábbi bérüket tekintik támpontnak, és a jelenlegi viszonyok között esetleg azért nem kérnek annál magasabb bért egy új pozíció megpályázása esetén, mivel már jó ideje nem találnak állást, és erősen kompromisszum készek – számol be a tapasztalatokról a Porta Labore szakértője. A 40-45 év felettiek rugalmasabbak, mivel számukra nehezebb az elhelyezkedés – vagyis bár tisztában vannak “értékükkel”, mégis alacsonyabb összegért is vállalnák a munkát – tette hozzá.
A jó és a rossz példa
A túlzottan magabiztos jelölt felháborodottan reagál, amikor a vállalat képviselője jelzi, hogy a bérigénye túl magas a cég lehetőségeihez, elképzeléseihez mérten: “akkor nincs miről tárgyalni tovább” – mondja.
A bizonytalan: ennél egy fokkal leleményesebb megközelítés, hogyha azt mondja a pályázó: “Korábban ennyit kerestem, de tanácstalan vagyok, hogy az Önök vállalatánál milyen béreket fizetnek ebben a munkakörben.”
Az illetlen: a legsutább reakció, hogyha valaki visszakérdez: “Önök mennyit gondolnak fizetni” a kérdéses munkakörben?
A felkészületlen: “Nem tudom”-mal felel, várva a vállalat ajánlatát.
A rugalmatlan: “Ennyi a bérigényem, és ennél kevesebbért nem vállalom a munkát”. Esetenként, kellő udvariasság mellett ez lehet helyes válasz is, amennyiben valóban alulfizetettek voltunk korábban, vagy a betöltendő munkakör ismeretében úgy látjuk, hogy bérigényünkből ténylegesen nem kívánunk engedni.
Az optimális válasz: “Korábban ennyit kerestem, de mivel teljesen rám van szabva a munkakör, szívesen hallgatnám meg az Önök ajánlatát.”, vagy “Korábban annyit kerestem, de a munkakör ismeretében jelenleg ennyi bért tartok reálisnak. Nyitott vagyok ajánlatukra.” Ettől kezdve kialakulhat egy tárgyalási folyamat, amelynek végén természetesen a pályázó mondhat nemet.
Forrás: http://humanpolitika.hu/index.php/hr-hirek/allasinterju/7502-igy-targyaljunk-a-fizetesuenkrl
Profession.hu
Read MoreA Start kártya fajtái
|
|
forrás: www.afsz.hu |
A motivációs levélről…
A motivációs levél, vagy más néven kísérőlevél célja, hogy a pályázó az önéletrajz kiegészítése képpen személyre/cégre szabottá tegye állásjelentkezését. Lehetőséget ad azon információk kiemelésére, amik a legfontosabbak lehetnek az adott hirdetésre történő jelentkezés elbírálásánál, valamint annak kifejtésére, miért találjuk vonzónak az adott állást/céget, és miért tartjuk alkalmasnak magunkat a pályázásra.
Mivel az interneten és a különböző álláskeresésről, valamint karrierépítésről szóló kiadványokban számos motivációs mintával találkozhat az érdeklődő, itt csak a kötelező alaki elemeket említjük meg:
- Címzés: amennyiben nincs megadva a hirdetésben a kapcsolattartó neve, a „Tisztelt Hölgyem / Uram!” megszólítás használatos
- Pályázott pozíció, és ha van, referenciaszám megjelölése
- Információforrás: honnan értesültünk az álláshirdetésről (Internet, sajtó, ismerős stb.)
- Kifejtés: miért találjuk az adott pozíciót érdekesnek
- Információk: a hirdetésben feladatként és elvárásként megjelölt pontokra reagálás. Itt lehetőségünk nyílik annak kifejtésére, miért tartjuk magunkat alkalmasnak a feladatkör betöltésére (képességek, korábbi tapasztalat kiemelése, stb.). Ügyeljünk rá, hogy ne másoljunk át komplett részeket az önéletrajzból, törekedjünk inkább arra, hogy olyan információkat közöljünk, amik átfogó képet adnak, illetve az önéletrajzban esetleg nem szerepelnek.
- Személyes találkozó kérése
- Dátum, aláírás
A cikk partnerünk, a Bewise Kft. szellemi terméke.
Read More
“Rugalmas munka: “esélyegyenlőség a munka világában”
 |
| Az Egyenlő Bánásmód Hatósághoz (EBH) beérkező panaszok döntően a foglalkoztatás során elkövetett diszkriminációra vonatkoznak. A hatóság egyik felmérése sok meglepő információt hozott felszínre: például a magyar és főképp magántulajdonban lévő vállalatok teszik leginkább lehetővé a rugalmas munkavégzést. E téren a szinglik és a szakszervezeti tagok aratnak – olvasható a hrportal.hu-n.
Az EBH meglepő eredményeket hozó tanulmánya a védett tulajdonságú munkavállalók munkaerő-piaci és ezen belül munkahelyi helyzetének, problémáinak bemutatására vállalkozik. A majdnem tízezer munkavállaló megkérdezésén alapuló kérdőíves kutatás során öt védett tulajdonságra rákérdezve – életkor, etnikai hovatartozás, nem, egészségi állapot és családi állapot – vizsgálták a hátrányos megkülönböztetés meglétét három munkahelyi dimenzióban. Vagyis azt, hogy az adott védett tulajdonság szerint tapasztalt-e a munkavállaló diszkriminációt a bérezésben, munkakörülményekben illetve előmenetele során. “Az esélyegyenlőség a munka világában” című 2011-es felmérés szerint a legnagyobb eséllyel koruk miatt érezték a munkavállalók diszkrimináltnak magukat. Ennek valószínűsége legalacsonyabb a civil szférában dolgozók között: a bérezés, a munkakörülmények, az előmenetel esetében durván fele, mint a versenyszférában tapasztalható érték. Az etnikai hovatartozás alapján történő diszkrimináció érzékelése csekély, egy százalék körüli, vagy az alatt marad. Összességében vizsgálva a három munkaerő-piaci tényezőt, a vizsgált négy szférában (civil-, versenyszféra, közszféra, kormánytisztviselők) dolgozó csaknem tízezer munkavállaló közül viszonylag keveseket ért diszkrimináció. Legkevésbé a civil szférában dolgozó munkavállalóknak kell attól tartaniuk, hogy hátrányos megkülönböztetés éri őket a munkahelyükön. Míg minden tizedik versenyszférában dolgozót ért diszkrimináció a munkahelyén és a közszférában is, 9 és 10 százalék körül van ez az arány, addig 100 civil szférában dolgozó munkavállaló közül 4 tapasztalt hátrányos megkülönböztetést. A romák több mint tízszeres eséllyel tapasztalnak hátrányos megkülönböztetést származásuk alapján, mint a többi vizsgált munkavállaló. (Ehhez fontos adalék a munkavállalók nemzetiségek szerinti megoszlása: míg a romák aránya a munkavállalók között 2,3 százalék körül van, 1 százalék német nemzetiségű, 0,5 százalék román és 0,3 százalék szlovák nemzetiségű került be a kutatásba.) Figyelemreméltó a nem hatása a származási diszkrimináció esetében: míg általában a nők magasabb eséllyel tapasztalnak diszkriminációt a különböző védett tulajdonságok alapján, a származási-etnikai diszkrimináció kevésbé sújtja őket. Általában ugyanis a nemi diszkriminációs tapasztalatot a nők körülbelül hétszeres eséllyel élték meg, mint a férfiak a bérezés, munkakörülmények és az előléptetést együttesen vizsgálva. A magyar cégek rugalmasabbak Foglalkoztatási forma alapján a határozatlan idejű szerződéssel foglalkoztatottaknak van a legkevesebb esélye a rugalmas munkavégzésre. A férfiakhoz képest a nők számára inkább elérhető a rugalmas munkaidő, továbbá a rövidebb és a hosszabb munkavégzés lehetősége. A munkavállaló életkora azonban nincs szignifikáns hatással a rugalmas munkavégzési formák elérésére. Egy roma munkavállalónak majdnem minden esetben kevesebb az esélye a rugalmas munkavégzés igénybevételére egy nem romához képest. A magasabb végzettségűek könnyebben férnek hozzá. Meglepő, de a fiatal, gyermektelen szingliknek jobb esélyei vannak a rugalmas munkavégzési formák kihasználására, mint az idősebb, gyermekkel és társsal élő munkavállalóknak. Településtípus vonatkozásában főként a megyeszékhelyek és Budapest között láthatunk különbségeket: a fővárosiak számára inkább nyitott a rugalmas munkaidő-beosztás, a rövidebb munkaidő, a más munka-beosztás és a kevesebb munkanap lehetősége. A tartós betegség, fogyatékosság nélkül élők számára kevésbé teszik elérhetővé a rugalmas munkavégzési formákat, mint a rossz egészségi állapotban lévőknek. A régi szakszervezeti tagoknak nagyobb az esélye arra, hogy rugalmasan végezhessék munkájukat, minta azoknak, akik soha nem voltak tagok. A rugalmas munkavégzéshez való hozzájutáshoz egyértelműen a Közép-Magyarországon dolgozók vannak a legjobb helyzetben, a legrosszabban pedig meglepő módon a nyugat-magyarországi munkahelyek foglalkoztatottjai vannak. Minél nagyobb munkahelyen dolgozik valaki, annál kisebb eséllyel fér hozzá a rövidebb munkaidő lehetőségéhez és annál nagyobb esélye van más munkaidő-beosztásra. Azon munkahelyeken, ahol van valamilyen esélyegyenlőséggel foglalkozó dokumentum, nagyobb a munkavállalók esélye a rugalmas munkavégzésre. Szintén meglepő információ, hogy a magyar és főképp magántulajdonban lévő vállalatok teszik leginkább lehetővé a rugalmas munkavégzést. A régebben alapított vállalatok kevésbé nyitottak az otthoni munkavégzésre azokhoz képest, melyeket nemrég alapítottak. A közszféra dolgozói a versenyszférában dolgozókhoz képest kevésbé élhetnek a rugalmas munkavégzési lehetőségekkel. A civil szféra alkalmazottai számára inkább biztosított a rugalmas munkakezdés és befejezés, az otthoni munka és a kevesebb munkanap lehetősége. Forrás: szakszervezetek.hu
|
Kövess minket!
Betöltés ...