Pages Navigation Menu

JÓL-LÉT Alapítvány

Proaktívan a nők gazdasági függetlenségéért, kiteljesedéséért és munkahelyi esélyegyenlőségéért

Categories Navigation Menu

Miért vannak többkörös interjúk?

Posted on 2013. május 9.

Nem vagy egyedül 040A többkörös interjúztatásnak sokféle szerepe, valós indoka lehet, de a szándékos bosszantás éppen nincs benne. Nem egyszerű a kiválasztás a munkáltatói oldalról sem. Könnyebb volna egy körben kitalálni, ki a legjobb, mint elődöntőt, középdöntőt, döntőt rendezni. A szerző rekordja egy hét körös interjúzás, ami alapján is úgy gondolja, van értelme türelemmel végigcsinálni egy ilyen folyamatot. Arra biztat mindenkit, hogy legyen türelemmel, csinálja végig.Általában minél magasabb a pozíció és nagyobb a cég, annál több körrel lehet számolni. Nagyobb az álláskeresői érdeklődés, de annál kevesebb a megfelelő jelölt, és abból a néhány jelöltből is a legjobbat akarják a munkáltatók. Ráadásul a legjobbak tulajdonsága, hogy nem könnyen váltanak állást, nem egyszerű őket meggyőzni arról sem, hogy miért kellene elfogadni az állást. Nagy cégnél biztosra is kell menni, mert amíg egy kisvállalkozó gond nélkül cserélgeti gyakran alkalmazottait (rossz esetben büszke is rá), addig egy nagyvállalatnál a fluktuáció nem megengedhető. Rossz hírét kelti a cégnek, akadályozza a működést, ha folyton új embert kell betanítani, és folyton arra kell figyelni, hogy az új ember jól működjön.

Az állásinterjúk szervezésére több séma is van, ezeket mindig az adott szervezet HR-szabályai alapján alkalmazzák. Szokás a sémákat pozícióra, szakmai területre is külön meghatározni. Például nem szűrünk távmunkában dolgozó szoftverfejlesztőt szociális beilleszkedési készségre, mert az a fontos, hogy jól és határidőre dolgozzon. Ha emellett lila haja, orrkarikája van és folyamatosan káromkodik, az sem feltétlenül gátló tényező az alkalmazásában. Ilyenkor általában egy csoportos szakmai tesztírással kezdjük a kiválasztást, hiszen a szakmai alap a legfontosabb.

Egy ügyfélszolgálati ügyintézőnél fordított a helyzet, azt kell mérni, hogy amit tudnia kell, azt gyorsan meg tanulja-e, de emellett a “hozott anyag”, mint személyiség, megjelenés, fellépés a legfontosabb. Akár egy pincérből, kertészből vagy pedagógusból is lehet jó ügyfélszolgálatos, az eddigi szakmai múltja kevésbé lényeges. Vezetőt pedig nagyon is szűrünk vezetői kompetenciákra, nem elég, ha a szakmájában jó. Fontos, hogy képes-e elfogadtatni a véleményét másokkal, képes-e megfelelően vezetni egy csapatot. Találkoznia kell a jelöltnek a teljes menedzsmenttel, akár a cégtulajdonosokkal is.

A többkörös interjúk tehát így állnak össze. Kell valaki, aki meg tudja állapítani, hogy a CV alapján jó-e az adott jelölt, majd az állásinterjún megerősítést kell kapnia erről. Ez általában a hivatásos toborzó, HR-es, fejvadász feladata, többnyire külsős személyé. Az első szűrőn általában továbbjut 4-5-10 ember, a leendő munkáltató igényei szerint.

Őket szeretné látni a munkáltatónál szintén egy HR-es és egy szakmai vezető is, a sorrend a szakmától, pozíciótól és az adott cégtől is függ. Már három körnél járunk, és még senki sem lehet biztos semmiben. Lehet, hogy a szakmai és HR-es kiválasztó után egy kisebb szervezeti egység csoportvezetője alatt vagy mellett fog dolgozni az ember, és nyilván a leendő közvetlen főnök is látni akarja, kikből választhat. Ez volt a negyedik kör.

Mátrix szervezeteknél lehet több együttműködési pont is, ezért más vezetőkkel is beszélnie kell a jelöltnek. A körök száma tovább növekszik. Amikor megvannak a befutók, általában két-három jelölt, velük még egyszer le kell ülni, véglegesíteni az elvárásokat, igényeket. Ezek után jó esetben marad egy jelölt, akit kiválasztottak, vele egy újabb körben már a munkaszerződést készítik elő, vagy csak egy konkrét, személyre szabott ajánlatot, ami elfogadása esetén a munkaszerződés alapját képezi.

Álláskeresők gyakran teszik fel a kérdést a bloggernek, hogy miért nem lehet egyszerre csinálni egyik-másik köröket? Mert a kiválasztás szempontjából nem hatékony. Ha egy HR-esnek körülbelül 1 órára van szüksége, hogy a jelöltet nagyjából megismerje, egy szakmai embernek szintén, akkor hiába ülnek ott ketten, mindketten veszítenek 1-1 órát. A jelölttel pedig két ismeretlen ül szemben, ami sokkal riasztóbb néha, mint a négyszemközti beszélgetések. Ráadásul összevissza kérdezgetik szegényt, kinek-kinek szakterülete szerint. Továbbá főleg közvetlen főnök és leendő alkalmazottja között kell, hogy működjön a kommunikáció, mert ennek hiányában garantált a kudarc. Hármasban nem alakul ki az a kommunikáció, ami négyszemközt igen. A személyes kapcsolat a jelentkezőnek is fontos: a későbbiekben nem fogja a bunkó főnököt egy HR-es őrizni, jó, ha már állásinterjún sem “viselkedik” és a jelölt láthatja, mi vár rá.

Mégsem annyira sürgős?

Szintén felmerül a kérdés, hogy miért tart sokáig egy kiválasztás, akkor most sürgősen kell az ember vagy sem? Néha nem. Néha van egy határidő, ami ismert, és fontos betartani, ez lehet sürgős vagy akár egy távolabbi is. Más szemléletben is meg lehet ezt közelíteni, egyes projekteket, üzletágakat csak akkor indítanak el, ha megvan az elképzelt csapat hozzá. Ilyenkor hiába találnak egy jó jelöltet, ha nekik három kell. Ha nem találják őket, akkor nem lesz projekt, és az egy jó jelöltre sem lesz szükség, bármennyire szerették volna. Ilyenkor azt látja a jelölt, hogy nagyon szerették őt, nagyon biztatták, aztán elutasították. Ha még el sem utasítottak, az sem véletlen: talán reménykednek, hogy meglesz az a csapat később, és addig szeretnék talomban tartani.

Ha ráadásul a pozíciót újra meghirdetik, már hülyézi is szegény jelölt a céget vadul, biztos kamu, meg adatot gyűjtenek csak, fölöslegesen ámították satöbbi. A Job Angel bloggere hangsúlyozza, mennyire drága dolog egy kiválasztás, sosem szórakoztatnák magukat ezzel a cégek feleslegesen.

Állásinterjún persze meg szabad kérdezni, hogy egy például újonnan alakult csapat többi tagját hogyan választják ki, vagy hogy egy projekt elindulását hogyan tervezik. Ha toborzással, akkor fel lehet készülni hosszú körökre, ha belülről, akkor jobb a helyzet. Később lehet, hogy mégis összejön a csapat, a jelölt meg csodálkozik, hogy fél évvel az utolsó állásinterjú után keresik meg ajánlattal. Erre sem ingerülten kell válaszolni, ha már nem aktuális, lehet nemet mondani szépen is.

Sürgős esetben sem lehet egy bizonyos szinten túl gyorsítani a folyamatot, mert hibalehetőségeket rejt. Ha a jelölt nagyon jónak tűnik, nagyon meg akarják szerezni, kapkodni kezdenek, és nincs idő végigtárgyalni egyes részleteket. Ilyenkor jönnek a meglepetések a belépésnél: nem is az van a szerződésben, a munkaköri leírás is kicsit más, a lefektetett elvárások nem előre megbeszéltek, nem találkozott leendő kollégákkal, és nem derült ki, hogy kódolva van a személyiségükben, világnézetükben, szakmai prioritásaikban, hogy nem lesz jó a kapcsolat köztük. Ilyenkor szoktak próbaidőben kiszállni.

Fontos lenne, hogy a jelölt értse meg a kiválasztás folyamatát. Jó tudni, ugyan miért is kell új ember a cégbe? Ennek sok oka lehet, kapacitásproblémák – ez sima ügy; bővülési tervek, átszervezés – ez rejthet kellemetlen meglepetéseket; távozó kolléga helyére új ember – érdemes megkérdezni, miért távozott. Ezeket a blogger szerint meg kell kérdezni, amikor az állásinterjún lehetőséget adnak

rá.
Forrás: HR Portal
Read More

MUNKAERŐ-PIACI SIKER-ÉLMÉNY-TRÉNING

Posted on 2013. április 23.

tanc

Díjmentes tréning  XIII. és XIV. kerületi lakosok számára

(A Felnőttképzési Akkreditáló Testület által regisztrált képzés azonosítója: MUNKAERŐ-PIACI REINTEGRÁCIÓ, SIKERES ÁLLÁSKERESÉSI TECHNIKÁK, PL-5980)

Állást keresel? Váltani szeretnél? A visszatérést tervezed a munkába? 

Egy egészen különleges képzésre hívunk! Négy nap, sok-sok ismeret és megerősítő élmény  

  • munkavállalói önismeret,
  • magabiztos fellépés,
  • kommunikációs technikák,
  • életpálya-tervezés,
  • kiváló önéletrajz és személyes hangú motivációs levél,
  • a kapcsolatok bátor használata

– ízelítőként mindazokból, amikről szó lesz.

Tréningünkön az álláskeresési technikákat a gyakorlatban is kipróbálhatja.

„Jártam már különböző tréningeken, de idáig ez volt az, ahol várakozásaimnak megfelelően, gyakorlatba ültetve, a saját bőrömön tapasztalhattam meg, milyen módon lépjek túl saját korlátaimon, hogy a céljaimat elérjem.” P. Kata 

A tréninget Major Lívia a JÓL-LÉT Alapítvány oktatási vezetője és HR-szakértője tartja, aki trénerként, munkaerő-piaci és álláskeresési tanácsadóként tevékenykedik. A nyílt, négynapos, 18 órás, csoportos képzésünk a pályamódosítást tervezőknek, munkába visszatérni kívánóknak, karrierjük fordulópontjára érkezőknek,  munkájuk és magánéletük között egyensúlyozóknak, és mindenkinek, aki tanulni, fejlődni, változni szeretne, ad rendkívül sok hasznos és használható tanácsot, motiváló élményt.

Közös munkára invitálunk. Közös beszélgetésre hívunk. Hogy felismerd, mit tehetsz magadért. Hogy felismerd, mit tehetsz a céljaidért.

„A tréningen végül pont a legfontosabb kérdésekre kerestük a választ (amiket otthon persze nem tesz fel magának az ember…), vagyis: Ki is vagyok én, mik az igazi erősségeim, mit szeretnék csinálni, és hogyan tudom ezt elérni? Végre egy tanfolyam, ami rólunk, egyénekről szólt, és nem a sztenderdekről, ráadásul azt is megtapasztalhattam, hogy milyen fontos segítő ereje van egy életvidám, és önmagukért tenni akaró emberekből álló csoportnak.” 

 Időpont: 2013 május 14-től négy egymást követő kedden délelőttönként 09.00-13.00-ig

Helyszín: Cserf-S Családi Erőforrás Segítő Központ

                        Budapest XIV. ker., Hermina út 57.

                        Telefon: 06 1 384 5541/5 m.

                        E-mail: cserf-s@vgyke.com

 Jelentkezni az alábbi linkre kattintva lehet:

https://docs.google.com/spreadsheet/viewform?formkey=dG81T2RfSHRwcjRoakhYT1Z5aWllOWc6MA


 

Read More

Modern idők interjúja

Posted on 2013. április 11.

Mostanában az előszűrő első körös személyes interjúkat egyre inkább felváltják a Skype interjúk. Ezzel az interjú fajtával ugyanis időt és költséget takarítanak meg, nem csak a vállalat, hanem a jelöltek számára is, illetve áthidalja a földrajzi korlátokat is.

A Skype interjú egy kényelmesebb, gyorsabb megoldás, mely sokkal könnyebben összeegyeztethető a napi rutinnal. De miben is különbözik a Skype interjú a hagyományos interjútól? Vajon ugyanazokat a szabályokat kell követnünk, mint egy személyes találkozó alkalmával? Mire kell odafigyelnünk? Hogyan kell viselkednünk? Milyen buktatói lehetnek a modern kor interjújának?

A technika ördöge

Lehetőség szerint ne bízzuk a véletlenre, hogy működik-e majd az interjú alkalmával a Skype vagy sem. Már jóval a megbeszélt időpont előtt töltsük le a programot (ha még nem rendelkezünk vele), szerezzünk be webkamerát, mikrofont. Teszteljük, hogy rendben működik-e a program a webkamerával és mikrofonnal együtt. A kamerát lehetőleg zajmentes helyre állítsuk, semleges háttér elé, stabil internet kapcsolattal, jó fényviszonyokkal, hogy jól láthatóak legyünk és érthető legyen a beszédünk. Ne terelje el semmi sem rólunk a figyelmet. Ránk emlékezzenek, ne pedig a körülményekre.

Egy barát segítségével a fentieket egész könnyedén végre hajthatjuk. Ne felejtsük el az interjú napján is még egyszer leellenőrizni a rendszert. Vegyük a fáradtságot ezekre a pár perces elfoglaltságokra, hiszen eléggé kiábrándító, ha az interjú kezdetekor azzal megy el 20 perc, hogy helyre hozzuk a kapcsolatot. Aki egyáltalán nem használt még Skype-ot (mert bizony ez is előfordul még a mai világban is), annak tökéletes alkalom a gyakorlásra. Ha a fenti lépéseken végig megy, könnyedén kiismeri magát a programban annyira, amennyire az az interjú megvalósulásához szükséges.

Cifratollpamacs, rituscicus, black.kathy…

A Skype azonosító is legalább annyit elárul rólunk, mint az e-mail címünk. Lehetőleg profi azonosítót hozzunk létre, elsősorban a nevünkből kialakítva, nem angolosítva. Ne találjunk ki túl bonyolult, vagy tucat nevet, hogy könnyen megtalálhatóak legyünk és egyszerűvé váljon a partnerfelvétel.

A webkamera és mikrofon helyes beállítása

A kamerát és a mikrofont lehetőleg szemben magunkkal helyezzük el, úgy, hogy egyenesen az interjúztató „szemébe” tudjunk nézni. A személyes interjú alkalmával sem ülünk le féloldalasan, hogy aztán tekeregni kelljen ahhoz, hogy szemkontaktust tartva beszélgessünk. Ügyeljünk arra, hogy mindig nézzünk a kamerába, ne lógassuk a fejünket, ne nézegessük magunkat a saját videó képünkön, ne illegjünk-billegjünk. A legjobb módja ezek kivédésére, ha nem forgós, hanem stabil székre ülünk, így biztosan nem leszünk örökmozgók az interjú időtartama alatt. A lényeg, hogy ugyanúgy viselkedjünk, ugyanúgy figyeljünk a mimikánkra, gesztikulációra, beszédstílusunkra, mintha személyes interjún ülnénk, csupán ebben az esetben a webkamerával nézünk „farkas szemet”.

Számít a külcsín?

Bizony számít. Fontos, hogy elegánsan öltözzünk fel, ne egy pólóban üljünk le az interjúra. Öltözzünk fel úgy, mintha személyes találkozóra érkeznénk. Szintén figyeljünk a sminkre, hajunkra, hiszen a mostani webkamerák felbontása már nagyon jó, így sok apró részlet is láthatóvá válik a Skype-on keresztül. Legyünk igényesek. Egyre viszont figyeljünk: kerüljük a nagyon élénk, rikító színű ruhákat, ehelyett válasszunk inkább pasztellszínű árnyalatokat.

Kérdezhetek?

Természetesen ugyanúgy lehetőségünk nyílik kérdezni egy Skype interjú végén, mint egy személyes interjú végén. Bátran jegyzeteljünk, írjuk fel menet közben felmerülő kérdéseinket, hogy aztán mindenre választ kaphassunk.

Fontos, hogy ne csapódjunk be. Az otthoni körülmények hajlamossá tesznek minket arra, hogy ellazázzuk, komolytalanabbul álljunk hozzá az interjúhoz. Természetesen a Skype interjú nem helyettesíti a személyes találkozást, de első körös forduló esetén jól alkalmazható. Ezt is ugyanolyan komolyan kell vennünk, mint a hagyományos verziót. Ez alatt a beszélgetés alatt a vállalat és a jelölt számára is kiderülnek olyan alapvető információk, melyek birtokában már meglehet határozni a további lépéseket a személyes találkozó irányába.

Viselkedésünkre ugyanazok az íratlan szabályok érvényesülnek, mint egy hagyományos interjú során. Udvariasnak, felkészültnek kell lennünk. Tisztában kell lennünk a vállalattal, pozíció részleteivel.

Forrás: Aurum Recruitment / jobline.hu

Read More

Különbség az álláskeresés menedzselése és tudatos irányítása között

Posted on 2012. december 13.

Óriási a különbség, aközött ha csak körülnézel a munkaerőpiacon, vagy pedig 100 %- os erőbedobással a munkakeresésre koncentrálsz. Ebben a nagy munkaerőpiaci versenyben tényleg nagyon proaktívnak kell lenned, hogy sikereket érj el.

A Jobvite felmérése szerint az álláskeresők 61 százaléka nehezebbnek ítéli meg az álláskeresést idén, mint egy évvel korábban. Ez az oka annak is, hogy egy jó állás elnyerése érdekében már nem elég foglalkozni csak az álláskereséssel, hanem tudatosan teljes erőbedobással irányítani kell, mint egy tevékenységet. Ami leginkább megkülönbözteti a vezetőt a menedzsertől, az nem más, mint a fejlesztés képessége. Amíg a menedzser szinte csak adminisztratív szereppel bír a rendszerben, addig a vezető új ötletekkel áll elő és a helyes megfelelő fejlődés irányába tereli a szervezetet, illetve az álláskeresés esetében a munkakeresési folyamatot.

A vezetőnek folyamatosan előrelátónak kell lennie, új stratégiákat és tematikákat kell kifejlesztenie, továbbá elég tudással kell rendelkeznie a szakmájában lévő legújabb trendekről, irányokról és a szükséges képességekről.

Ehhez hasonló módon az álláskeresőnek is kívülről kell szemlélnie magát az álláskeresést, mint tevékenységet, túl kell látnia a szokásos álláskeresés folyamatán, ha ki akar tűnni a tömegből.

A karrierszakértő Melissa Llarena megosztja velünk kutatását a hamarosan megjelenő könyvéből és felfedi az igazi különbséget az álláskeresés menedzselése és tudatos irányítása között.

4 fontos alapelv:

1.A menedzser csupán létrehoz egy Linkedln profilt, míg a vezető beszélgetésekben vesz részt és tagja lesz valamely csoportnak. A Linkedln mint szociális háló lehetőséget nyújt a szakmabelieknek a szabad vélemény-nyilvánításhoz, illetve alkalmat biztosít beszélgetések kezdeményezésére különböző témák kapcsán, amely meggondolt vezetőként tüntetheti fel az embert a szakmájában. Érdemes a szociális hálón keresztül megkeresni a megfelelő csoportokat és kezdeményezni a szakma legjobbjaival a párbeszédet.

2.A menedzser csak az álláslehetőségeket veszi számba még a vezető értékeli is az új álláslehetőségeket a munkavállalókkal. A vezető tisztában van az útvesztőkkel és kér is tanácsot a számára értékes véleménnyel bíróktól. Nagyon hatékony stratégia lehet meghívni az adott szakma professzionális résztvevőit, akik nagy tudással és tapasztalattal rendelkeznek a saját területükön és azonos belső értékrendet képviselnek.

3. A menedzser tanulmányozza a vállalat internetes oldalát, míg a jó vezető a lehető legtöbb információt szerzi meg a vállalatról a szociális közösségi oldalak megtekintésével. A vállalat közösségi oldalain keresztül közvetít fontos információkat partnerei, vevői számára. Épp ezért hatékony lehet,  a vállalat felsővezetőinek közléseit ,hozzászólásait is megtekinteni illetve követni. Ez közelebb visz ahhoz, hogy beleláss, milyen emberek dolgoznak az adott vállalatnál és milyen az értékrendjük. Követheted bejegyzéseiket, beszélgetésbe enyeleghetsz velük, sőt válaszolhatsz üzeneteikre, s máris egy személyes beszélgetésben találhatod magad egy felsővezetővel a cégtől. – mondja Melissa Llarena.

4. A menedzser kapcsolatban áll a jelenlegi alkalmazottakkal, de a vezető a régebbi alkalmazottakkal is fenntartja a kapcsolatot. Ahhoz, hogy megismerd, a szervezet működését azokkal kell beszélned, akik a leginkább, ismerik, a dolgozókkal. Bár a jelenlegi dolgozók is értékes források lehetnek ilyen szempontból, de a legtöbbet a volt dolgozóktól tudsz meg a vállalatról. Ennek alapján már megbízhatóbb információkkal fogsz rendelkezni és eldöntheted, hogy a szervezet megfelelő-e számodra.„Beszélj a korábbi dolgozókkal, ők őszintébbek és nyíltabbak lesznek veled „tanácsolja Llarena. A jelenlegi alkalmazottaknak több a veszteni valójuk, mint azoknak, akik már elhagyták a céget.

 

Forrás: Vivien Giang írása, businessinsider.com

Köszönet a fordításért Bárány Krisztina önkéntesünknek!

Read More

Eltűnnek a hagyományos önéletrajzok?

Posted on 2012. október 3.

A számítástechnikai felhőről

“A számítási felhő (angolul “cloud computing”) a számítástechnika egyik legújabb fogalma. Alapjában véve azt jelenti, hogy olyan állományokkal és programokkal dolgozunk, melyek fizikailag nem a saját gépünkön, hanem az interneten, egy ismeretlen helyen vannak, valahol a “felhőben”. A következő lépés az, hogy az adatokat feldolgozó nagy alkalmazások is az interneten vannak, a saját eszközön csak egy kis terjedelmű, ún. kliens-alkalmazás fut” – írja a Wikipédia. Ez gyakorlatilag azt jelenti, hogy adatainkat a könnyebb hozzáférhetőség szempontjából már nem a PC-n, hanem egy távoli eszközön tároljuk. Így bárhonnan és bármikor elérhetővé válik.

Az álláskeresési paradigmaváltás

A változás már úton van, csak még nem vesszük észre. A valóság az, hogy a felhős technológiák szinte észrevétlenül a hagyományos önéletrajz végét jelentik. Ahogy a felhasználók egyre többen helyezik bizalmukat a felhő alapú technológiákba, amelyeken keresztül mindennapi életüket szervezik, vagy kapcsolati hálójukat működtetik, úgy fogják ezek az információk végérvényesen kiváltani a hagyományos önéletrajzokat.

Nem kérdés, hogy a leendő munkáltatók már ma is összehasonlítják az önéletrajzban szereplő adatokat azokkal az információkkal, amelyek a pályázóról a felhőben keringenek (például a Facebookon), mint ahogy az is elkerülhetetlen, hogy a klasszikus önéletrajzot végül valamilyen online profil váltsa fel. Az olyan internetes oldalak, mint a LinkedIn, a BeKnown és a CV&More már jelentős előrelépést tettek olyan online profilok létrehozásában, amelyek összekapcsolják a pályázót az egyes álláslehetőségekkel anélkül, hogy a folyamat elején szükség lenne a tradicionális papír alapú önéletrajzra.

A web2 a munkaerőpiac minden frontján hozott változásokat

A jelentkezői oldalról erősödött az aktivitás. A hirdetésekre beadott pályázatokon túl egyre fontosabb a láthatóság, azaz a web2 felületeken önmagunk, mint márka megjelenítése. Ez módot ad a munkáltatóknak arra, hogy megtaláljanak bennünket akkor is, ha nem pályázunk.

A munkáltatók aktívan használják a web2-es felületeket, az utóbbi év tapasztalatai szerint nem elsősorban a keresési fázisra, hanem a kiválasztási fázis során az alkalmasnak bizonyuló jelöltek leellenőrzésére.

A CareerBuilder portál szerint a HR döntéshozók 53 százaléka használja a közösségi hálót saját és leendő munkavállalóinak ellenőrzése céljából, és 40 százalékával már előfordult, hogy egy-egy jelöltet a közösségi portálokra feltöltött tartalma miatt (szöveg, kép) nem alkalmazott – mondja Marton Krisztina, a CV&More HR szakértője.

A trendszerű átfordulás

A hagyományos önéletrajztól az online profil irányába történő elmozdulás óriási lehetőséget teremt mind a munkáltató, mind a munkavállaló számára a kiválasztási és felvételi procedúra fejlesztésére. A pályázók sokkal átfogóbb képet adhatnak képességeikről, a bennük rejlő lehetőségekről, korábbi teljesítményeikről, míg a munkáltatók elkerülhetik, hogy bedőljenek egy ügyesen megírt önéletrajznak, vagy egy alkalmas pályázó anyaga elsikkadjon a tucatnyi hasonló között. Az online szakmai profil olyan lehetőséget teremt a megfelelő pályázó és a munkaadó egymásra találásában, amelyet a hagyományos önéletrajz soha nem tudna biztosítani.

A USA Today szerint az önéletrajzok mintegy 35 százaléka feltűnő hazugságokat tartalmaz a képzettségekről, tapasztalatokról, és állás-specifikus készségekről, ezért jobbak a profilok. Sokkal nehezebb a jelöltnek online profilban valótlant állítani, mint az önéletrajzban. Jó példa erre, hogy amíg az önéletrajzban azt olvassuk, hogy középszintű angol nyelvtudás, addig az online profilban akár egy angolul elmondott videó minden kétséget szétoszlat, konkrét és objektív – illusztrálja az önéletrajz és a szakmai profil közötti különbséget Marton Krisztina.

Hozzáteszi, a kiválasztást végző döntéshozók saját bevallásuk szerint sokkal szívesebben nyitnak meg egy profilt, mint egy hagyományos CV-t. A hagyományos CV-kkel tapasztalt hiányosságokon túl a profil küldése még a megnyitása előtt árulkodik a küldőjéről: a döntéshozók rögtön pozitívan megkülönböztetik ezeket, látatlanban innovatívabbnak, kreatívabbnak és motiváltabbnak gondolják küldőiket, mint a hagyományos CV-vel pályázókat.

A jövő önéletrajza

A jövő önéletrajza a hagyományos önéletrajzok tömörségét megőrizve képes megmutatni a jelölt tapasztalatát, teljesítményét, potenciálját, összetettségét, annak teljességében. Sőt, egy eddig ismeretlen minőséget hoz az álláskeresésbe: demonstrálja a jelentkező tényleges egyéniségét, személyiségét is!

Az online szakmai profil szöveges, képes vagy akár videós formában, interaktív módon tárja a munkáltató elé annak gazdáját a tradicionális önéletrajz szerkezeti egységeinek megtartása mellett, könnyen áttekinthető formában.

Maguk a jelentkezők pontos visszajelzést kapnak a profiljuk megtekintésének részleteiről, mindezt automatikus kommunikációval, anélkül, hogy a munkáltatóknak minden beérkező pályázatra egyesével válaszolniuk kellene. Ez megszünteti a pályázók egyik legnagyobb problémáját, a munkaadó reakciójának hiányát.

A jövő önéletrajza egyben a vállalat és a jelölt közti érintkezési felületként is működik, amely jelentősen csökkenti a kézi/adminisztratív folyamatokat és drámaian növeli az előszűrés hatékonyságát. Az interaktív profilok úgy kommunikálnak és működnek együtt a kiválasztást végző vezetővel, a jelölttel és egyéb döntéshozóval, hogy a toborzási döntések lényegesen gyorsabban és olcsóbban meghozhatók, és biztosítja, hogy valóban a legrátermettebb jelentkező kerül kiválasztásra.

Az online profilok előnyei

A jövő álláskeresése a jelöltek által az egyes állásajánlatokra megosztott (elküldött) online profilokra épül. Íme néhány pont, ami a felhő alapú profilok előnyeit mutatja a papíralapú önéletrajzzal szemben:

1. Gördülékennyé teszi az együttműködést.

Ahelyett, hogy megjegyzésekkel látva el a papír CV-ket, azokat halmokban adnánk át átnézésre az érintett vezetőknek, a felhő alapú profil lehetővé teszi a döntéshozók számára, hogy a szakmai felelősök otthonukban, de akár a világ másik felén tartózkodva értékeljék a jelölteket. Az online együttműködés alatt sokkal könnyebb a jelöltek felmérése, szűrése, így rövidebb idő alatt, költséghatékonyabban megalapozottabb felvételi döntések születnek.

2. Hitelesség

A hagyományos önéletrajzok sablonossá váltak, így nehezen volt kiszűrhető, hogy egy-egy pályázó nem akar, vagy nem tud kitűnni a tömegből. Az online szakmai profil egy felületen jeleníti meg a jelölt egyéniségéről, tudásáról, eredményeiről szóló szöveget, képeket és videókat, ezzel jelentősen növelve azok hitelét. Hiszem, ha látom – az online profil tömör formában nyújt részletes, hiteles képet a pályázóról.

3. Automatizált kiválasztási folyamat

A legújabb HR szoftverek automatizálják az eddigi manuális folyamatokat, egy objektív előszűrő mechanizmusba terelve a jelentkezőket. Így a pályázók ténylegesen bizonyíthatják rátermettségüket, motivációjukat – anélkül, hogy a döntéshozók egyesével, külön-külön kommunikálnának velük az előszűrési fázisban.

Mindezeken túl a profilépítési technika a munkaerőpiacon jelenleg főként álláskeresőként jelen levő Y generációnak, a mai 20-30-as években lévőknek sokkal jobban kézre áll, mint a régi CV összeállítása, és ne feledjük, hogy pár év múlva ők lesznek a személyzeti döntéshozók pozíciójában is, ahol már a számukra ismert pályázótechnika lesz a “természetes” – erősíti meg a fentieket Marton Krisztina.

Ez csak néhány ok, ami rámutat arra, hogy a felhő alapú profil nyugdíjba küldi a hagyományos önéletrajzot. Nincs kétség afelől, hogy a hagyományos CV eltűnése nagy lehetőség a kiválasztási folyamat fejlesztésére, javítására, mind a döntéshozó, mind a jelölt számára.

HR Portál

Read More

A nőnek szorongás, a férfinak kihívás

Posted on 2012. szeptember 6.

A nőnek szorongás, a férfinak kihívás

Számos kutatás tanúskodik arról, hogy , hogy a férfiak és nők átlagkeresete között létező és szignifikáns különbség van. Most az is kiderül, hogy az álláskeresés során is számít-e a nemek közti különbség.

A nemek egymáshoz viszonyított álláskeresési habitusában, valamint az önéletrajznak, mint az álláskeresés mai legelterjedtebb eszközének megítélésében megjelenő különbségeket vizsgálta a KutatóCentrum a CV&More megbízásából.

Ahogyan a nők látják az álláskeresést

A megkérdezettek jelentős többsége a “Sok pozíciót csak formálisan hirdetnek meg, valójában már be van töltve.” állítással egyetért, és 10-ből legalább 4-en úgy gondolják, hogy az állásokat sokszor a kevésbé alkalmas pályázók kapják meg.

Az önéletrajz minősítésénél a nők szerint az önéletrajz csak egy darab papír, amiből a személyiségük és az empatikus készségük egyáltalán nem derül ki, tehát a nők esetében az önéletrajz, mint a pályázás eszköze, nem hatékony, nem célravezető, nem működik. Marton Krisztina, a CV&More HR szakértője tapasztalatai alapján megerősíti, hogy az állásinterjúkon is van különbség női és férfi viselkedésminták között. A nők gyakrabban szoronganak az interjú elején, kevésbé érzik komfortosnak a helyzetet, de a kezdeti visszafogottság után szívesen megnyílnak, őszintén beszélnek sikereikről, kudarcaikról, helyzetükről, problémáikról.

A férfiak kevésbé szoronganak az állásinterjún, remek alkalomnak tartják arra, hogy megcsillogtathassák képességeiket

Ahogyan a férfiak látják az álláskeresést

A férfiak jóval agresszívebb, exhibicionalistább pályázók. Ők a “A jó benyomás érdekében az álláskeresők sokszor nem teljesen valós információkat állítanak az önéletrajzukban” kijelentéssel nagyobb arányban értenek egyet. Emellett az “Álláskereséskor nagyon fontos a sikerhez, hogy minél többet mutathassunk meg önmagunkból.” kijelentés is nagyobb súlyt kapott, mint a nők esetében. A férfiak szívesebben adnak többet magukból egy interjú alatt. A HR szakértő szerint nehéz általánosítani, de azért a férfiaknál mefigyelhető, hogy kevésbé szoronganak az állásinterjún, remek alkalomnak és egyben kihívásnak is tartják arra, hogy bemutatkozhassanak, megcsillogtathassák képességeiket. Gyakran él bennük egy kép az “ideális jelölt”-ről, aminek igyekeznek megfelelni. Kudarcaikról nem szívesen beszélnek, hiszen sokan ezt “gyengeségük” jelének tekintik – mondja Marton Krisztina.

Az önéletrajzot tekintve a válaszadók szerint az adott munkára vonatkozó hozzáértés és a gyakorlat megjelenítésére alkalmas az önéletrajz, de nagy volt azok aránya is, akik azt állították, hogy az önéletrajzból semmi sem derül ki.

A közös vélemény

Az önéletrajzról mindkét fél úgy nyilatkozott, hogy a személyiség megjelenítésére alkalmatlan, tehát az igazán potens emberek el sem tudnak jutni – csak óriási szerencsével – a munkáltatók színe elé. Így ez a toborzási folyamat gyenge láncszeme. (A nem mellett az életkor is meghatározza, hogy hogyan vélekedik valaki az álláskeresés folyamatáról. Itt olvashat a genrációk közötti különbségekről.)

Marton Krisztina szerint mindkét nemre jellemző, hogy a papíralapú kommunikációnál közvetlenebb kapcsolatteremtési formákat – mint pl. a beszélgetés, az online interjú, a videobemutatkozás – jobb és hatásosabb eszközöknek tartják a formális önéletrajzzal szemben. Egy válaszadó szöveges véleménye kifejezetten jól foglalja össze a köz véleményét: “Szerintem az önéletrajzból pont az nem derül ki, hogy mennyire ért az adott munkához. A papír sok mindent elbír, és sokan szeretnek szépíteni a dolgokon. ”

http://www.piacesprofit.hu/kkv_cegblog/a_nonek_szorongas_a_ferfinak_kihivas.html

 

Read More