Pages Navigation Menu

JÓL-LÉT Alapítvány

Proaktívan a nők gazdasági függetlenségéért, kiteljesedéséért és munkahelyi esélyegyenlőségéért

Categories Navigation Menu

Délibáb a családi napközi a munkahelyen?

Posted on 2012. október 11.

Délibáb a családi napközi a munkahelyen?

A kisgyermekes nők alacsony munkapiaci részvételének egyik fő oka, hogy nincs hova rakni a gyereket, mert kevés a bölcsőde, az alternatív nappali gyermekellátási szolgáltatásokra pedig nem telik. A kormány ezért kiírt egy pályázatot munkahelyi családi napközik létrehozására. A cégek azonban nem pályáztak a szigorú feltételek miatt, szerintük a megoldás az lenne, ha a családi napközi adómentes cafeteriaelemmé válna.

A kisgyermekes nők alacsony munkaerő-piaci részvételének – a munkáltatók hozzáállásán és a (rugalmas) munkalehetőségek hiánya mellett – egyik fő oka a kisgyermekek napközbeni ellátását biztosító férőhelyek alacsony száma. Az ország 3150 települése közül csak 273 helyen működik bölcsőde. 2009-ben összesen 26 677 gyermeknek jutott hely, kihasználtságuk 130 százalékos volt. Az adatok szerint tíz-tizenötezerrel kevesebb férőhely van, mint amennyire valójában szükség lenne. A magánóvodák árát kevesen tudják kigazdálkodni tekintve a lakosság életszínvonalát, a reálbércsökkenést, a gazdasági és munkaerő-piaci helyzetet. Ráadásul már az állami fenntartású intézmények sem teljesen ingyenesek. A munkahelyi családi napközik pedig olyan ritkák, mint a fehér holló. Szerencsére akadnak pozitív példák.

Munkahelyek családi napközivel

A Magyar Telekom már öt éve támogatja a dolgozók gyermekeinek bölcsődei-óvodai elhelyezését. Somorjai Évától, a Magyar Telekom humán erőforrás vezérigazgató-helyettesétől megtudtuk, a cég jelenleg 141 gyermek elhelyezésének havi térítési díjához járul hozzá, 50-66 százalék közötti mértékben. A fennmaradó részt és az étkezést a szülők állják. A programban 17 budapesti és nyolc vidéki (Érd, Fót, Pomáz, Dunakeszi, Dunaharaszti, Szigetszentmiklós, Székesfehérvár) intézmény (magán illetve alapítványi bölcsődék és óvodák, és családi napközik) vesz részt, de a szülők folyamatosan ajánlhatnak új intézményeket, amelyeket meghatározott feltételek teljesülése esetén bevonnak a választható intézmények körébe. – Tapasztalataink szerint a szülők számára inkább a lakhelyhez közeli intézmények a megfelelőbbek, mint a munkahelyhez közeliek. Ennek ellenére a legnagyobb létszámú telephelyeink környékén is vannak választható intézmények – tájékoztatott Somorjai Éva. A közeljövőben számítanak a vidéki nagyvárosokban az intézmények számának növekedésére is.

Példaértékű a dunaújvárosi, 850 főt foglalkoztató Szent Pantaleon Kórház-Rendelőintézetének törekvése is. A kórház családi napközit, pontosabban hét-hét gyerek elhelyezésére alkalmas, három csoportszobát alakított ki a régi mentőállomás területén. A 12 millió forintba kerülő kivitelezést saját forrásból állták, a családbarát munkahelyek kialakításának és fejlesztésének támogatására kiírt pályázaton elnyert 1,3 millió forintot a tárgyi feltételek biztosítására fordították. A napközbeni ellátás mellett a gyermekek 1-2 órás megőrzésére szolgáló játszóház is működik majd. Elsősorban a váltott műszakban dolgozók vehetik igénybe a szolgáltatásokat; a családi napközi hétvégén is üzemel majd.

Miként Mészáros Lajos főigazgató-főorvostól megtudtuk, úgy tervezték, hogy legkésőbb szeptemberben át tudják adni a családi napközit, de különböző adminisztratív akadályokba ütköztek. – Minden startra kész, a humán erőforrás igényt is felmértük, melyet belsőleg kívánunk megoldani, már csak a különböző engedélyeknek kell megérkezniük – jelentette ki a HR Portálnak. Hozzátette: a családi napközi fenntartásához állami normatívát fognak igényelni, emellett a szülőktől az önkormányzati fenntartású óvodákéhoz hasonló mértékű hozzájárulást kérnek majd.

2011 Legjobb Női Munkahelye, a Factory Creative Studio is büszke arra, milyen sokat tesznek gyermekes kollégáikért. Egyrészt minden női dolgozóban nyomatékosítják, visszavárják őket a gyes lejárta után, de annak ideje alatt is minden támogatást megadnak ahhoz, hogy figyelemmel tudják kísérni a cég fejlődését. A szegedi cégnél lehetőség nyílik rugalmas illetve részmunkaidőre, távmunkára, osztott munkakörre, amelyhez minden tárgyi feltételt biztosítanak. Ezen túl a szülőknek egyszeri anyagi támogatást nyújtanak a baba megszületésekor. A családi napközi sem ismeretlen fogalom a számukra. Az év első hat hónapjában, napi hat órában alkalmaztak egy dadust, akihez a gyesen lévő anyukák behozhatták a gyerekeiket az irodaház legfelső szintjén kialakított babaszobába. A gondozó igény esetén még a bölcsődéből, iskolából is elhozta a gyereket. Jelenleg szünetel ez a szolgáltatás, de szeretnék pályázati forrás bevonásával tovább vinni – mondta Szénási Enikő Lilla HR vezető.

Pályázat vállalhatatlan feltételekkel

A valós képhez azonban hozzátartozik, kevés munkahelyen működik családi napközi, ezért sok szülőnek problémát okoz a kisgyerek elhelyezése, amikor visszatérne a munka világába. A kormány látva a problémát, célul tűzte ki egy stratégia keretében, hogy adókedvezménnyel, az uniós támogatások elérhetővé tételével ösztönözi a munkáltatókat munkahelyi családi napközik, bölcsődék, integrált bölcsődék-óvodák létesítésére. Ki is hirdetett erre egy pályázatot (TÁMOP-2.4.5-12/5), amelyre a vállalatok, önkormányzatok és civil szervezetek is pályázhattak egészen májustól júniusig. A nyolcmilliárd forintos kereten belül 5,5 milliárd forint áll rendelkezésre alternatív nappali gyermekellátási szolgáltatások létrehozására, valamint vállalati és intézményi napközbeni kisgyermek-ellátásra. Egy pályázó legfeljebb ötvenmillió forintot nyerhetett, egy férőhely létrehozására maximum hárommillió forintot lehetett igényelni. Czomba Sándor foglalkoztatáspolitikai államtitkár szerint a kormány kétezer új férőhellyel és ötszáz új munkahellyel számol.

A vállalati és egyéb intézményi (pl. egyetem, kórház és egyéb közintézmények stb.) családi napközik és egyéb, kis létszámú (de legalább 5 fős), szervezett napközbeni gyermekfelügyeleti szolgáltatások létrehozására kiírt pályázat keretösszege a konvergencia régiókban (Észak-Magyarország, Észak-Alföld, Dél-Alföld, Nyugat-Dunántúl, Közép-Dunántúl, Dél-Dunántúl) 2.500.000.000 forint volt, amelyre mindössze öt cég pályázott 199 millió 996 forintot igényelve. Tehát a forrás nyolc százalékára jött igény. A Közép-magyarországi Régióban 250 millió forintos keretösszegre szintén öt cég pályázott 180 millió 560 forintos igénnyel. Itt a kiírt összeg 72 százalékára érkezett pályázat. Ezzel szemben az alternatív nappali gyermekellátási szolgáltatások létrehozására kiírt pályázatokra mind a konvergencia régiókban, mind Közép-magyarországi Régióban sokan pályáztak. Előbbi régióban 2,5 milliárdra 138 cég pályázott 4 milliárd 560 millió 372 forintot igényelve, amely a keretösszeg 183 százaléka. A Közép-magyarországi Régióban pedig 250 millió forintra 109 pályázat érkezett 3 milliárd 194 millió 493 forintos igénnyel, amely a keretösszeg 1278 százaléka!

A pályázat azonban nem váltotta be a hozzá fűzött reményeket. Miként Grosch Mária, a családi napközik létrehozását segítő Fehér Kereszt Gyermekvédő Alapítvány kuratóriumi tagjától megtudtuk, a cégek nem voltak arról meggyőzve, hogy a családi napközire fordított összeg jó befektetés. Az első két támogatott év leteltét követően ugyanis a cégek csak harminc százalékát kapják meg annak a normatívának, amit az önkormányzatok és alapítványok családi napközijei, de még 3-5 évig fenn kell tartaniuk a napköziket, változatlan fenntartási feltételekkel. Előírják, hogy legalább öt három év alatti gyereknek kell oda járnia, a dolgozók termékenységét azonban nehéz előre kiszámolni. A támogatási időszakot követően ráadásul a kieső bevétel pótlására nem emelhetik radikálisan a szülői térítési díjat – magyarázta a szakember. Grosch Mária szavait igazolják vissza a céges nyilatkozatok és az alacsony pályázói hajlandóság (lásd keretes írásunkat).

Dr. Nagy Zoltán, az Északdunántúli Vízmű Zrt. HR gazdálkodás és mb. PR vezetője például úgy tájékoztatta portálunkat, hogy 2011 Családbarát Munkahelyénél – nagyvállalat kategóriában – jelenleg nem működik családi napközi, sem óvoda és nem is tervezik a közeljövőben ilyen intézmények üzemeltetését. “Előzőekre tekintettel nem rendelkezünk tapasztalatokkal” – fogalmazott a HR vezető. Az okokat itt tehát nem sikerült kiderítenünk.

A Legjobb Női Munkahely tavalyi nyertesének HR vezetője pedig azt mondja, hiába ismerik a pályázatot részleteiben, és hiába szerettek volna azon indulni, “a kiírás olyan elemeket tartalmazott, amely szinte pályázhatatlanná tette azt”. – Az indikátoroknál olyan vállalásokat kellett tenni a három-öt év távlatában, hogy azokat kevés cég – így mi sem mertük bevállalni. Senki sem tudja garantálni három év múlva a 0-2 év közötti gyerekszámot egy cégnél. Ezek a gyerekek még meg sem születtek – fogalmaz Szénási Enikő Lilla. Mint mondja, a teljesíthetetlen elvárásokat igazolja vissza az a tény is, hogy mindösszesen öt pályázatot adtak be a konvergencia régiókban, holott a keret negyven-hetven támogatható pályázatra nyújtott volna lehetőséget. – Ez a pályázat semmit sem tett a vállalati bölcsődék fejlesztéséért – húzta alá Szénási Enikő Lilla.

A Magyar Telekom humán erőforrás vezérigazgató-helyettese azonban úgy véli, a pályázat segíthet a bölcsődei és óvodai férőhelyek létszámának növelésében, vagy egyéb alternatív gyermekgondozási formák elterjedésében, de azt is hozzátette, hogy ez önmagában nem biztos, hogy elégséges a kívánt hatás elérésére.

A Szent Pantaleon Kórház-Rendelőintézet főigazgató-főorvosa is jó kezdeményezésnek tartja a pályázatot, amely véleménye szerint inkább a közszférában valósulhat meg, mert nem hiszi, hogy a versenyszférában költenének ilyesmire. – Csak a teljes normatíva igénybe vétele mellett lehetnek fenntarthatóak ezek a családi napközik, de a dolgozóknak legalább az étkezéshez hozzá kell járulni – emelte ki a kórházigazgató.

Cafeteria-elem lehet a családi napközi és a bölcsőde

A Magyar Nemzet áprilisi tudósítása szerint a kormány tárgyal arról, hogy utalvánnyal vagy cafeteriaelemként lehessen fizetni a családi napköziért és a bölcsődéért. Demján Sándor, a Vállalkozók és Munkáltatók Országos Szövetségének elnöke akkor kijelentette, szívesen biztosítják a családi napközi lehetőségét munkavállalóiknak, amennyiben ezt az összeget vagy ennek jelentős részét adó- és járulékmentesen adhatják.

A cafeteriarendszer ilyen arányú átalakítását a Magyar Telekom, a Factory Creative Studio és a Szent Pantaleon Kórház-Rendelőintézet is támogatja. Bár 2011 Legjobb Női Munkahelyének HR igazgatója szerint kedvezmények hiányában kevés cég tudna erre áldozni. – Aki szeretne, az nem tud, aki pedig tudna, az nem tartja ezt fontosnak – fogalmazott Szénási Enikő Lilla. Mészáros Lajos a kedvezményesen adható cafeteriaelem szükségességét emelte ki. Úgy látja, ha ez nem valósul meg, elkerülhetetlen a szülők hozzájárulása a költségekhez.

A többi között a Scharle Ágota által jegyzett, a Budapesti Szakpolitikai elemző Intézet által elkészített 2009-es tanulmány számos megoldást javasol az 1-3 éves gyermekek napközbeni ellátásának bővítésére. Így például a gyesre költött költségvetési források átterelését szabadon felhasználható, gyermekellátási utalványokra, a szülői hozzájárulás átláthatóvá tételét és növelését a hátrányos helyzetű szülők nagyobb támogatása mellett. Továbbá fenntartó-semleges és minősítéstől függő normatívát vezetnének be. Vagyis azt kívánják elérni, hogy ne kapjanak több állami támogatást a helyi önkormányzatok által fenntartott bölcsődék, és az egyházi bölcsődék, mint a nem-állami fenntartó által működtetett intézmények és családi napközik. Ezen túl bővítenék az önkormányzati tulajdonú intézmények számát, és célzott központi költségvetési támogatásokkal ösztönöznék új bölcsődék, integrált óvodák, családi napközik létesítését. Az elemzés szerint a hazai bölcsődék és különösen a családi napközik létrehozásához és működtetéséhez kapcsolódó előírások szigorúnak számítanak. Így az előirt 2:7 maximális gondozó- gyermek arány is. Felülvizsgálnák a családi napközikben foglalkoztatott gondozók negyvenórás tanfolyami részvétel kötelezettségét is, melyet egy tananyagból letett vizsga helyettesítene. Bővebben a www.budapestinstitute.eu oldalon lehet a javaslatokról olvasni

Minden érintettnek jobban megérné tehát, ha kedvezményes adózású béren kívüli juttatássá válna a családi napközibe fizetendő térítési díj egy része. Egyrészt a túlélést jelentené a már meglévő, jelenleg félig üresen tátongó 500 családi napközis vállalkozásnak, másrészt a munkáltatóknak nem kellene tízmilliókért munkahelyi családi napközit létrehozniuk, de a dolgozók is jól járnának, hiszen így kevesebbe kerülne a gyerek elhelyezése. Tudniillik, ha olyan helyen is dolgoznak, ahol van munkahelyi családi napközi, vagy a cég tervezi azt létrehozni pályázat segítségével, rendszerint a szülőknek is hozzá kell járulniuk a költségekhez.

Ha azonban nincs erre módjuk, és vállalati segítségre sem számíthatnak a gyermek felügyeletében, s bölcsődei felvételre sincs esélyük, akkor vagy kifizetik a nem állami fenntartású családi napközik és egyéb alternatív felügyeletek gyakran igen borsos árát vagy az anyukák otthon maradnak a gyerekkel. A családi napközik havi díja általában 50-60 ezer forint között mozog. A térítési díjak településtípusonként, régiónként változóak és attól is függnek, hogy a napközi egyesületi, alapítványi, nonprofit vagy vállalkozási formában működik-e, illetve részesül-e állami normatívában, önkormányzati támogatásban és mennyi az önköltsége. – Hazánkban a családi napközik ugyanazokat az adókat, járulékokat fizetik, mint bármely más vállalkozás, emiatt az egy ellátottra jutó bérköltség nagyon sok az alacsony gyermeklétszám miatt, amely igencsak megdrágítja a családi napköziket. Ezért cserébe pedig vannak társadalmi elvárások a minőséget és a kiegészítő szolgáltatásokat illetően – magyarázta Grosch Mária.

A Fehér Kereszt családi napközi hálózatában, ahol a kisgyermekeket a dolgozók saját otthonukban kialakított helyen gondozzák és így a működési költségek alacsonyabbak, mint pl. egy bérelt helyen működő szolgáltatásnál – átlagosan 45 000 forintba kerül egy gyerek ellátása havonta, amiben már benne van az étkeztetés is és az összeg az önkormányzati támogatás függvényében csökkenhet.

Kritikák a családi napközikkel szemben

Bár a családi napközi kis létszámú csoportokkal működik és két gondozó felügyel hét gyermekre, az ellátás szakmai színvonalát mégis sokan kétségbe vonják. Arra hivatkoznak, hogy a családi napköziben nem szükséges gyermekgondozás területén szerzett szakképzettség, sőt még csak érettségi sem, személyi feltételként elegendő egy negyvenórás tanfolyam elvégzése, s a szolgáltatók ellenőrzése sincs megoldva. A felkészítő tanfolyamok szervezői szerint azonban a napközik legnagyobb részét diplomával rendelkezők, túlnyomórészt pedagógusok indítják. A legtöbb gondozási helyen alkalmaznak óvónő végzettségű munkatársat, sok napközi van megbízásos kapcsolatban pszichológussal, logopédussal, fejlesztő pedagógussal. – A családi napközi a gyakorlatban már bebizonyította, hogy a gyermekek szükségleteinek optimálisan megfelelő gyermekellátási forma, itt volna az ideje jogszabályi szinten is tenni azért, hogy a családi napközi gondozás támogatottabb, minőségbiztosított, önálló szakmává válhasson – reagált a kritikákra Grosch Mária.

http://www.hrportal.hu/hr/delibab-a-csaladi-napkozi-a-munkahelyen-20121008.html

Read More

Eltűnnek a hagyományos önéletrajzok?

Posted on 2012. október 3.

A számítástechnikai felhőről

“A számítási felhő (angolul “cloud computing”) a számítástechnika egyik legújabb fogalma. Alapjában véve azt jelenti, hogy olyan állományokkal és programokkal dolgozunk, melyek fizikailag nem a saját gépünkön, hanem az interneten, egy ismeretlen helyen vannak, valahol a “felhőben”. A következő lépés az, hogy az adatokat feldolgozó nagy alkalmazások is az interneten vannak, a saját eszközön csak egy kis terjedelmű, ún. kliens-alkalmazás fut” – írja a Wikipédia. Ez gyakorlatilag azt jelenti, hogy adatainkat a könnyebb hozzáférhetőség szempontjából már nem a PC-n, hanem egy távoli eszközön tároljuk. Így bárhonnan és bármikor elérhetővé válik.

Az álláskeresési paradigmaváltás

A változás már úton van, csak még nem vesszük észre. A valóság az, hogy a felhős technológiák szinte észrevétlenül a hagyományos önéletrajz végét jelentik. Ahogy a felhasználók egyre többen helyezik bizalmukat a felhő alapú technológiákba, amelyeken keresztül mindennapi életüket szervezik, vagy kapcsolati hálójukat működtetik, úgy fogják ezek az információk végérvényesen kiváltani a hagyományos önéletrajzokat.

Nem kérdés, hogy a leendő munkáltatók már ma is összehasonlítják az önéletrajzban szereplő adatokat azokkal az információkkal, amelyek a pályázóról a felhőben keringenek (például a Facebookon), mint ahogy az is elkerülhetetlen, hogy a klasszikus önéletrajzot végül valamilyen online profil váltsa fel. Az olyan internetes oldalak, mint a LinkedIn, a BeKnown és a CV&More már jelentős előrelépést tettek olyan online profilok létrehozásában, amelyek összekapcsolják a pályázót az egyes álláslehetőségekkel anélkül, hogy a folyamat elején szükség lenne a tradicionális papír alapú önéletrajzra.

A web2 a munkaerőpiac minden frontján hozott változásokat

A jelentkezői oldalról erősödött az aktivitás. A hirdetésekre beadott pályázatokon túl egyre fontosabb a láthatóság, azaz a web2 felületeken önmagunk, mint márka megjelenítése. Ez módot ad a munkáltatóknak arra, hogy megtaláljanak bennünket akkor is, ha nem pályázunk.

A munkáltatók aktívan használják a web2-es felületeket, az utóbbi év tapasztalatai szerint nem elsősorban a keresési fázisra, hanem a kiválasztási fázis során az alkalmasnak bizonyuló jelöltek leellenőrzésére.

A CareerBuilder portál szerint a HR döntéshozók 53 százaléka használja a közösségi hálót saját és leendő munkavállalóinak ellenőrzése céljából, és 40 százalékával már előfordult, hogy egy-egy jelöltet a közösségi portálokra feltöltött tartalma miatt (szöveg, kép) nem alkalmazott – mondja Marton Krisztina, a CV&More HR szakértője.

A trendszerű átfordulás

A hagyományos önéletrajztól az online profil irányába történő elmozdulás óriási lehetőséget teremt mind a munkáltató, mind a munkavállaló számára a kiválasztási és felvételi procedúra fejlesztésére. A pályázók sokkal átfogóbb képet adhatnak képességeikről, a bennük rejlő lehetőségekről, korábbi teljesítményeikről, míg a munkáltatók elkerülhetik, hogy bedőljenek egy ügyesen megírt önéletrajznak, vagy egy alkalmas pályázó anyaga elsikkadjon a tucatnyi hasonló között. Az online szakmai profil olyan lehetőséget teremt a megfelelő pályázó és a munkaadó egymásra találásában, amelyet a hagyományos önéletrajz soha nem tudna biztosítani.

A USA Today szerint az önéletrajzok mintegy 35 százaléka feltűnő hazugságokat tartalmaz a képzettségekről, tapasztalatokról, és állás-specifikus készségekről, ezért jobbak a profilok. Sokkal nehezebb a jelöltnek online profilban valótlant állítani, mint az önéletrajzban. Jó példa erre, hogy amíg az önéletrajzban azt olvassuk, hogy középszintű angol nyelvtudás, addig az online profilban akár egy angolul elmondott videó minden kétséget szétoszlat, konkrét és objektív – illusztrálja az önéletrajz és a szakmai profil közötti különbséget Marton Krisztina.

Hozzáteszi, a kiválasztást végző döntéshozók saját bevallásuk szerint sokkal szívesebben nyitnak meg egy profilt, mint egy hagyományos CV-t. A hagyományos CV-kkel tapasztalt hiányosságokon túl a profil küldése még a megnyitása előtt árulkodik a küldőjéről: a döntéshozók rögtön pozitívan megkülönböztetik ezeket, látatlanban innovatívabbnak, kreatívabbnak és motiváltabbnak gondolják küldőiket, mint a hagyományos CV-vel pályázókat.

A jövő önéletrajza

A jövő önéletrajza a hagyományos önéletrajzok tömörségét megőrizve képes megmutatni a jelölt tapasztalatát, teljesítményét, potenciálját, összetettségét, annak teljességében. Sőt, egy eddig ismeretlen minőséget hoz az álláskeresésbe: demonstrálja a jelentkező tényleges egyéniségét, személyiségét is!

Az online szakmai profil szöveges, képes vagy akár videós formában, interaktív módon tárja a munkáltató elé annak gazdáját a tradicionális önéletrajz szerkezeti egységeinek megtartása mellett, könnyen áttekinthető formában.

Maguk a jelentkezők pontos visszajelzést kapnak a profiljuk megtekintésének részleteiről, mindezt automatikus kommunikációval, anélkül, hogy a munkáltatóknak minden beérkező pályázatra egyesével válaszolniuk kellene. Ez megszünteti a pályázók egyik legnagyobb problémáját, a munkaadó reakciójának hiányát.

A jövő önéletrajza egyben a vállalat és a jelölt közti érintkezési felületként is működik, amely jelentősen csökkenti a kézi/adminisztratív folyamatokat és drámaian növeli az előszűrés hatékonyságát. Az interaktív profilok úgy kommunikálnak és működnek együtt a kiválasztást végző vezetővel, a jelölttel és egyéb döntéshozóval, hogy a toborzási döntések lényegesen gyorsabban és olcsóbban meghozhatók, és biztosítja, hogy valóban a legrátermettebb jelentkező kerül kiválasztásra.

Az online profilok előnyei

A jövő álláskeresése a jelöltek által az egyes állásajánlatokra megosztott (elküldött) online profilokra épül. Íme néhány pont, ami a felhő alapú profilok előnyeit mutatja a papíralapú önéletrajzzal szemben:

1. Gördülékennyé teszi az együttműködést.

Ahelyett, hogy megjegyzésekkel látva el a papír CV-ket, azokat halmokban adnánk át átnézésre az érintett vezetőknek, a felhő alapú profil lehetővé teszi a döntéshozók számára, hogy a szakmai felelősök otthonukban, de akár a világ másik felén tartózkodva értékeljék a jelölteket. Az online együttműködés alatt sokkal könnyebb a jelöltek felmérése, szűrése, így rövidebb idő alatt, költséghatékonyabban megalapozottabb felvételi döntések születnek.

2. Hitelesség

A hagyományos önéletrajzok sablonossá váltak, így nehezen volt kiszűrhető, hogy egy-egy pályázó nem akar, vagy nem tud kitűnni a tömegből. Az online szakmai profil egy felületen jeleníti meg a jelölt egyéniségéről, tudásáról, eredményeiről szóló szöveget, képeket és videókat, ezzel jelentősen növelve azok hitelét. Hiszem, ha látom – az online profil tömör formában nyújt részletes, hiteles képet a pályázóról.

3. Automatizált kiválasztási folyamat

A legújabb HR szoftverek automatizálják az eddigi manuális folyamatokat, egy objektív előszűrő mechanizmusba terelve a jelentkezőket. Így a pályázók ténylegesen bizonyíthatják rátermettségüket, motivációjukat – anélkül, hogy a döntéshozók egyesével, külön-külön kommunikálnának velük az előszűrési fázisban.

Mindezeken túl a profilépítési technika a munkaerőpiacon jelenleg főként álláskeresőként jelen levő Y generációnak, a mai 20-30-as években lévőknek sokkal jobban kézre áll, mint a régi CV összeállítása, és ne feledjük, hogy pár év múlva ők lesznek a személyzeti döntéshozók pozíciójában is, ahol már a számukra ismert pályázótechnika lesz a “természetes” – erősíti meg a fentieket Marton Krisztina.

Ez csak néhány ok, ami rámutat arra, hogy a felhő alapú profil nyugdíjba küldi a hagyományos önéletrajzot. Nincs kétség afelől, hogy a hagyományos CV eltűnése nagy lehetőség a kiválasztási folyamat fejlesztésére, javítására, mind a döntéshozó, mind a jelölt számára.

HR Portál

Read More

Nőtárs Angolklub

Posted on 2012. szeptember 26.

A JÓL-LÉT Alapítvány ajánlja:

A Belvárosba megy a Nőtárs Angolklub

Szeptember végétől a belvárosi Ráday utcában folytatjuk a Nőtárs Angolklubot, ahol változatlanul 9 órakor kezdünk és 12 órakor zárunk.

A helyszín: a Pesti Vendéglő – 1092 Budapest, Ráday utca 11. (a Kálvin térnél) Friss, finom pogácsával várunk itt a szünetben. : ))

Ha az Angolklub után ebédelni is szeretnél, négyféle menüből választhatsz kétfogásos ebédet nagyon kedvező áron, 990 Ft-ért. A heti menü a Pesti Vendéglő Facebook oldalán olvasható.

Mit csinálunk az üzleti angol klubban?

A Nőtárs Angolklub minden alkalommal három részből áll. Az első részben bevezetőként egy aktuális női témáról beszélgetünk angolul. A második részben egy angol nyelvű TED-videót dolgozunk fel. A harmadik részben angol nyelvű, üzleti témájú online sajtóanyagot beszélünk meg

A jelentkezőknek a feldolgozásra kerülő anyagokat érvényes regisztrációjukat követően e-mailben előre megküldjük, hogy azokból fel tudjanak készülni. A részvételt követően a klubnapon előfordult legfontosabb angol üzleti kifejezéseket magyar magyarázatokkal megküldjük.

Milyen szintű angoltudás szükséges?

A beszélgetésekben való aktív részvételhez legalább középhaladó szintű angol nyelvtudás szükséges.

Ki vezeti az üzleti angolklubot?

A Nőtárs Angolklubot az alapítvány önkéntese, az indiai születésű, Budapesten magyar feleségével és fiával élő Babu tartja. Babu két éves kora óta beszél angolul és egy vállalkozása van, ami mellett szívesen segít másoknak.

Mikor vannak a klubnapok?

A Nőtárs Angolklubot minden héten pénteken délelőtt tartjuk 9 órától 12 óráig.

A szeptemberi klubnapok:

· 2012. szeptember 28. péntek

Az októberi klubnapok:

· 2012. október 5. péntek NYITOTT NAP (ingyenes)

· 2012. október 12. péntek

· 2012. október 19. péntek

· 2012. október 26. péntek

 

További információk és jelentkezés

http://www.noicegek.hu/p/notars-angolklub.html

 

Read More

A JÓL-LÉT Alapítvány mindenkit szeretettel vár a BNV-n október 3-7-ig

Posted on 2012. szeptember 19.

Budapest, 2012. szeptember 17. Lehet-e közcél a közjó? – Az Emberi Erőforrások Minisztériuma főtámogatásával a BNV-nek idén civilszervezetek is részesei lehetnek. Azért, hogy több ismert és sikeres szervezet legyen, hagyományteremtő céllal megvalósul a Jótékonyságsziget. Az esemény fővédnöke Dr. Latorcai Csaba civil-társadalmi kapcsolatokért felelős helyettes államtitkár.

A Jótékonyságsziget és a 10. Civilkomp konferencia a hazai civilszervezetek, a gazdasági szektor, a közszféra, a kommunikációs szakma és a jótékonyság iránt érdeklődők egyidejű találkozásához nyújt lehetőséget október 3-7. között a Budapesti Nemzetközi Vásár (BNV) keretében.

A Civilkomp rendezvények 10 éve támogatják a civilszervezetek marketing-kommunikációs tevékenységét, és elismertségük növelését. A mostani programmal bővül a paletta. Cél, hogy az új civiltörvény szándékaival összhangban újfajta fórumok segítsék a civilség társadalmi-gazdasági és média kapcsolatainak élénkítését. A szervezetek kiállítási környezetben való rendszeres megjelenésével a társadalmi ügyekre is fokozottabb figyelem irányul, ezáltal új kapcsolatok, együttműködések alakulhatnak ki. Ebben a célkitűzésben a Civilkomp partnere a Hungexpo Zrt. és támogatója az EMMI civil-társadalmi kapcsolatokért felelős helyettes államtitkársága.

„Magyarországon a GDP 6%-át a civilszervezetek állítják elő, ami hatalmas dolog. Ezt erősíteni kell, mert ha az emberek úgy járulnak hozzá a GDP növeléséhez, hogy az személyes örömélményt jelent nekik, akkor annak a társadalomnak a gondolkodása is könnyebben átalakul. A szakkiállítások és az olyan közönségvásárok környezete, mint a BNV valóban kiváló színtere lehet az alapítványok, egyesületek megismerésének. Jó lehetőségnek tartom a vállalkozásokkal és a látogatókkal való találkozásra, együttműködések kialakítására.” – fogalmazott a fővédnöki felkérés elfogadásakor Latorcai Csaba.

A Jótékonyságszigeten az „A” pavilon 104-105/a standon az Emberi Erőforrások Minisztériuma civil-társadalmi kapcsolatokért felelős helyettes államtitkársága és 36 civilszervezet mutatkozik be többféle profilban, az ország egész területéről. Az öt nap alatt üzleti reggelikre, tárgyalásokra, és a közönséggel való találkozásra lesz lehetőség. A Magyar Újságírók Országos Szövetsége idén 20 éves Nonprofit szakosztálya, és a Magyar Marketing Szövetség 15 éve aktívan működő Nonprofitmarketing Tagozata is jelen lesz.

A 10. Civilkomp konferencia október 3-4. között a Jótékonyságsziget szakmai kísérőeseményeként kerül megrendezésre Lehet-e közcél a közjó? címmel. Főbb témák: a civilszervezetek jótékonyság terén és a közfeladatok ellátásában betöltött szerepe, a gazdaság és a társadalom viszonyának jóléti mutatóval való kifejezése, a motivált emberi erőforrások, a marketing, a pr, és a kommunikáció összhatása a reputációra, az adományozásra és a közjóra. Főbb kérdések: a jótékonyság szívügy vagy üzlet? Működhet-e hatékonyan a társadalmi ügyek piaca?

A Jótékonyságsziget és a 10. Civilkomp konferencia a Civilkomp Alapítvány, az Emberi Erőforrások Minisztériuma, a Hungexpo Zrt., a Magyar Marketing Szövetség, a Magyar Újságírók Országos Szövetsége, a Human Dialog Kft., a Szabad Eklektikus Műhely Kulturális Egyesület, a RG Stúdió Kft, a BrandTrend Kommunikációs Tanácsadó, a CCO Magazin, a Civilrádió, a Mental Process Service és a szaktekintély előadók összefogásával valósul meg, hogy a közjóért dolgozó civilszervezetek ismertebbé és sikeresebbé váljanak.

Bővebben: www.civilkomp.hu  Sajtóregisztráció: info@civilkomp.hu

Kiadó: Civilkomp Alapítvány

 

Read More

Legjobb Női Munkahely Pályázat 2011

Posted on 2012. szeptember 13.

A Magyar Női Karrierfejlesztési Szövetség (MNKSZ), amely 2009-től az ENSZ-ben tanácsadói státusszal (“UN-Ecosoc -Consultative NGO Status”) rendelkezik, célul tűzte ki, hogy kiemelt magyar munkaadók közvetlen bevonásával, a foglalkoztatás bővítésében és az esélyegyenlőség megteremtésében tenni tudó szervezetek (ENSZ, EU, kormányzat, gazdasági és tudományos szféra, civilek, média) részvételével olyan eszmecsere-fórumot hoz létre, amely segíti a női foglalkoztatás bővítését, az esélyegyenlőség fokozottabb érvényesülését. Ezzel szeretnénk hozzájárulni a munkaerőpiac bővüléséhez, hatékonyabbá válásához, a gazdasági versenyképesség erősödéséhez. Célunk, hogy Projektjeinket EU-s és ENSZ szinten is bemutassuk, mint magyar “jó példákat”.

A pályázat célja

A 2011-es évre ötödik alkalommal kiírt “Legjobb Női Munkahely 2011 Pályázat” projekt célja, hogy rámutasson a nők foglalkoztatásának esélyegyenlőségi szempontján túl a nők alkalmazásának gazdasági szükségszerűségére és jó példákat mutasson be, amelyeket más vállalkozások is átvehetnek. A példaként szereplő vállalkozásoknál a munkavállalóik érdekeit is figyelembe véve segítik a munka és a családi élet összeegyeztetését.

A pályázók köre

A Legjobb Női Munkahely Díj elnyerésére a Magyarországon működő vállalatok 2 kategóriában pályázhatnak:

20-250 fő munkavállalót foglalkoztató, valamint

a 250 főnél több munkavállalót foglalkoztató vállalatok.

A pályázat részletei

Értékelési szempontok:

A “Legjobb Női Munkahely” Díj odaítélése az alábbi keretszempontok alapján történik:

  • a munka és a magánélet-család összeegyeztethetősége
  • tisztességes munkafeltételek;
  • a karrierlehetőség, előremenetel biztosítása;
  • az egészség és a jó közérzet megőrzésének lehetősége,
  • a készségek fejlesztésének lehetősége;
  • a személyes interjúkon szerzett információk

Fővédnök: Járóka Lívia EP Képviselő, a Nőjogi és Esélyegyenlőségi Bizottság alelnöke

A Bíráló bizottság elnöke: Modláné Görgényi Ildikó, a Nemzeti Munkaügyi Hivatal, Szak-és Felnőttképzési Igazgatóság főigazgató-helyettese

Tagok:

  • Hajós Katalin elnökség tag, Magyar Női Karrierfejlesztési Szövetség
  • Farkasné Dr. Molnár Valéria, főtanácsadó, Országgyűlés Foglalkoztatási és Munkaügyi Bizottság
  • Sebestyén Zsuzsa esélyegyenlőségi szakértő

Díjak

3 fődíjat ad át: a Magyar Női Karrierfejlesztési Szövetség a meghirdetett két kategóriában a legeredményesebb pályázók részére. Az MNKSZ fenntartja a jogot, hogy megosztott díjakról és különdíjak átadásáról döntsön.

A pályázat ütemterve

2011. október 20. a pályázat meghirdetése az Őszi BNV-n

2012. október 30-ig folyamatosan: a pályázatok benyújtása

2012. november 10-ig

  • A beérkezett pályázatok statisztikai kiértékelése, személyes interjúk, összefoglalók készítése a Bíráló Bizottság részére, döntés.
  • A nyertesek kiértesítése, együttműködési megállapodások megkötése.

2012. november 15.:A “Legjobb Női Munkahely – 2011″ Díjak ünnepélyes átadása Personal Hungary Szakkiállításon Budapesten a Syma Csarnokban

Kapcsolat

Ferenczi Andrea, elnök (telefon: +36 30 9827093)

www.legjobbnoimunkahely.hu

Tovább a pályázati kiíráshoz

Legjobb Női Munkahely Pályázat 2011

Forrás: http://palyazatmenedzser.hu/2012/09/13/legjobb-noi-munkahely-palyazat-2011/?awt_l=CoddM&awt_m=3bxfx1N2ZOz4mMk

Read More