Pages Navigation Menu

JÓL-LÉT Alapítvány

Proaktívan a nők gazdasági függetlenségéért, kiteljesedéséért és munkahelyi esélyegyenlőségéért

Categories Navigation Menu

Most Recent Articles

Miért vannak többkörös interjúk?

Posted on 2013. május 9.

Nem vagy egyedül 040A többkörös interjúztatásnak sokféle szerepe, valós indoka lehet, de a szándékos bosszantás éppen nincs benne. Nem egyszerű a kiválasztás a munkáltatói oldalról sem. Könnyebb volna egy körben kitalálni, ki a legjobb, mint elődöntőt, középdöntőt, döntőt rendezni. A szerző rekordja egy hét körös interjúzás, ami alapján is úgy gondolja, van értelme türelemmel végigcsinálni egy ilyen folyamatot. Arra biztat mindenkit, hogy legyen türelemmel, csinálja végig.Általában minél magasabb a pozíció és nagyobb a cég, annál több körrel lehet számolni. Nagyobb az álláskeresői érdeklődés, de annál kevesebb a megfelelő jelölt, és abból a néhány jelöltből is a legjobbat akarják a munkáltatók. Ráadásul a legjobbak tulajdonsága, hogy nem könnyen váltanak állást, nem egyszerű őket meggyőzni arról sem, hogy miért kellene elfogadni az állást. Nagy cégnél biztosra is kell menni, mert amíg egy kisvállalkozó gond nélkül cserélgeti gyakran alkalmazottait (rossz esetben büszke is rá), addig egy nagyvállalatnál a fluktuáció nem megengedhető. Rossz hírét kelti a cégnek, akadályozza a működést, ha folyton új embert kell betanítani, és folyton arra kell figyelni, hogy az új ember jól működjön.

Az állásinterjúk szervezésére több séma is van, ezeket mindig az adott szervezet HR-szabályai alapján alkalmazzák. Szokás a sémákat pozícióra, szakmai területre is külön meghatározni. Például nem szűrünk távmunkában dolgozó szoftverfejlesztőt szociális beilleszkedési készségre, mert az a fontos, hogy jól és határidőre dolgozzon. Ha emellett lila haja, orrkarikája van és folyamatosan káromkodik, az sem feltétlenül gátló tényező az alkalmazásában. Ilyenkor általában egy csoportos szakmai tesztírással kezdjük a kiválasztást, hiszen a szakmai alap a legfontosabb.

Egy ügyfélszolgálati ügyintézőnél fordított a helyzet, azt kell mérni, hogy amit tudnia kell, azt gyorsan meg tanulja-e, de emellett a “hozott anyag”, mint személyiség, megjelenés, fellépés a legfontosabb. Akár egy pincérből, kertészből vagy pedagógusból is lehet jó ügyfélszolgálatos, az eddigi szakmai múltja kevésbé lényeges. Vezetőt pedig nagyon is szűrünk vezetői kompetenciákra, nem elég, ha a szakmájában jó. Fontos, hogy képes-e elfogadtatni a véleményét másokkal, képes-e megfelelően vezetni egy csapatot. Találkoznia kell a jelöltnek a teljes menedzsmenttel, akár a cégtulajdonosokkal is.

A többkörös interjúk tehát így állnak össze. Kell valaki, aki meg tudja állapítani, hogy a CV alapján jó-e az adott jelölt, majd az állásinterjún megerősítést kell kapnia erről. Ez általában a hivatásos toborzó, HR-es, fejvadász feladata, többnyire külsős személyé. Az első szűrőn általában továbbjut 4-5-10 ember, a leendő munkáltató igényei szerint.

Őket szeretné látni a munkáltatónál szintén egy HR-es és egy szakmai vezető is, a sorrend a szakmától, pozíciótól és az adott cégtől is függ. Már három körnél járunk, és még senki sem lehet biztos semmiben. Lehet, hogy a szakmai és HR-es kiválasztó után egy kisebb szervezeti egység csoportvezetője alatt vagy mellett fog dolgozni az ember, és nyilván a leendő közvetlen főnök is látni akarja, kikből választhat. Ez volt a negyedik kör.

Mátrix szervezeteknél lehet több együttműködési pont is, ezért más vezetőkkel is beszélnie kell a jelöltnek. A körök száma tovább növekszik. Amikor megvannak a befutók, általában két-három jelölt, velük még egyszer le kell ülni, véglegesíteni az elvárásokat, igényeket. Ezek után jó esetben marad egy jelölt, akit kiválasztottak, vele egy újabb körben már a munkaszerződést készítik elő, vagy csak egy konkrét, személyre szabott ajánlatot, ami elfogadása esetén a munkaszerződés alapját képezi.

Álláskeresők gyakran teszik fel a kérdést a bloggernek, hogy miért nem lehet egyszerre csinálni egyik-másik köröket? Mert a kiválasztás szempontjából nem hatékony. Ha egy HR-esnek körülbelül 1 órára van szüksége, hogy a jelöltet nagyjából megismerje, egy szakmai embernek szintén, akkor hiába ülnek ott ketten, mindketten veszítenek 1-1 órát. A jelölttel pedig két ismeretlen ül szemben, ami sokkal riasztóbb néha, mint a négyszemközti beszélgetések. Ráadásul összevissza kérdezgetik szegényt, kinek-kinek szakterülete szerint. Továbbá főleg közvetlen főnök és leendő alkalmazottja között kell, hogy működjön a kommunikáció, mert ennek hiányában garantált a kudarc. Hármasban nem alakul ki az a kommunikáció, ami négyszemközt igen. A személyes kapcsolat a jelentkezőnek is fontos: a későbbiekben nem fogja a bunkó főnököt egy HR-es őrizni, jó, ha már állásinterjún sem “viselkedik” és a jelölt láthatja, mi vár rá.

Mégsem annyira sürgős?

Szintén felmerül a kérdés, hogy miért tart sokáig egy kiválasztás, akkor most sürgősen kell az ember vagy sem? Néha nem. Néha van egy határidő, ami ismert, és fontos betartani, ez lehet sürgős vagy akár egy távolabbi is. Más szemléletben is meg lehet ezt közelíteni, egyes projekteket, üzletágakat csak akkor indítanak el, ha megvan az elképzelt csapat hozzá. Ilyenkor hiába találnak egy jó jelöltet, ha nekik három kell. Ha nem találják őket, akkor nem lesz projekt, és az egy jó jelöltre sem lesz szükség, bármennyire szerették volna. Ilyenkor azt látja a jelölt, hogy nagyon szerették őt, nagyon biztatták, aztán elutasították. Ha még el sem utasítottak, az sem véletlen: talán reménykednek, hogy meglesz az a csapat később, és addig szeretnék talomban tartani.

Ha ráadásul a pozíciót újra meghirdetik, már hülyézi is szegény jelölt a céget vadul, biztos kamu, meg adatot gyűjtenek csak, fölöslegesen ámították satöbbi. A Job Angel bloggere hangsúlyozza, mennyire drága dolog egy kiválasztás, sosem szórakoztatnák magukat ezzel a cégek feleslegesen.

Állásinterjún persze meg szabad kérdezni, hogy egy például újonnan alakult csapat többi tagját hogyan választják ki, vagy hogy egy projekt elindulását hogyan tervezik. Ha toborzással, akkor fel lehet készülni hosszú körökre, ha belülről, akkor jobb a helyzet. Később lehet, hogy mégis összejön a csapat, a jelölt meg csodálkozik, hogy fél évvel az utolsó állásinterjú után keresik meg ajánlattal. Erre sem ingerülten kell válaszolni, ha már nem aktuális, lehet nemet mondani szépen is.

Sürgős esetben sem lehet egy bizonyos szinten túl gyorsítani a folyamatot, mert hibalehetőségeket rejt. Ha a jelölt nagyon jónak tűnik, nagyon meg akarják szerezni, kapkodni kezdenek, és nincs idő végigtárgyalni egyes részleteket. Ilyenkor jönnek a meglepetések a belépésnél: nem is az van a szerződésben, a munkaköri leírás is kicsit más, a lefektetett elvárások nem előre megbeszéltek, nem találkozott leendő kollégákkal, és nem derült ki, hogy kódolva van a személyiségükben, világnézetükben, szakmai prioritásaikban, hogy nem lesz jó a kapcsolat köztük. Ilyenkor szoktak próbaidőben kiszállni.

Fontos lenne, hogy a jelölt értse meg a kiválasztás folyamatát. Jó tudni, ugyan miért is kell új ember a cégbe? Ennek sok oka lehet, kapacitásproblémák – ez sima ügy; bővülési tervek, átszervezés – ez rejthet kellemetlen meglepetéseket; távozó kolléga helyére új ember – érdemes megkérdezni, miért távozott. Ezeket a blogger szerint meg kell kérdezni, amikor az állásinterjún lehetőséget adnak

rá.
Forrás: HR Portal
Read More

Modern idők interjúja

Posted on 2013. április 11.

Mostanában az előszűrő első körös személyes interjúkat egyre inkább felváltják a Skype interjúk. Ezzel az interjú fajtával ugyanis időt és költséget takarítanak meg, nem csak a vállalat, hanem a jelöltek számára is, illetve áthidalja a földrajzi korlátokat is.

A Skype interjú egy kényelmesebb, gyorsabb megoldás, mely sokkal könnyebben összeegyeztethető a napi rutinnal. De miben is különbözik a Skype interjú a hagyományos interjútól? Vajon ugyanazokat a szabályokat kell követnünk, mint egy személyes találkozó alkalmával? Mire kell odafigyelnünk? Hogyan kell viselkednünk? Milyen buktatói lehetnek a modern kor interjújának?

A technika ördöge

Lehetőség szerint ne bízzuk a véletlenre, hogy működik-e majd az interjú alkalmával a Skype vagy sem. Már jóval a megbeszélt időpont előtt töltsük le a programot (ha még nem rendelkezünk vele), szerezzünk be webkamerát, mikrofont. Teszteljük, hogy rendben működik-e a program a webkamerával és mikrofonnal együtt. A kamerát lehetőleg zajmentes helyre állítsuk, semleges háttér elé, stabil internet kapcsolattal, jó fényviszonyokkal, hogy jól láthatóak legyünk és érthető legyen a beszédünk. Ne terelje el semmi sem rólunk a figyelmet. Ránk emlékezzenek, ne pedig a körülményekre.

Egy barát segítségével a fentieket egész könnyedén végre hajthatjuk. Ne felejtsük el az interjú napján is még egyszer leellenőrizni a rendszert. Vegyük a fáradtságot ezekre a pár perces elfoglaltságokra, hiszen eléggé kiábrándító, ha az interjú kezdetekor azzal megy el 20 perc, hogy helyre hozzuk a kapcsolatot. Aki egyáltalán nem használt még Skype-ot (mert bizony ez is előfordul még a mai világban is), annak tökéletes alkalom a gyakorlásra. Ha a fenti lépéseken végig megy, könnyedén kiismeri magát a programban annyira, amennyire az az interjú megvalósulásához szükséges.

Cifratollpamacs, rituscicus, black.kathy…

A Skype azonosító is legalább annyit elárul rólunk, mint az e-mail címünk. Lehetőleg profi azonosítót hozzunk létre, elsősorban a nevünkből kialakítva, nem angolosítva. Ne találjunk ki túl bonyolult, vagy tucat nevet, hogy könnyen megtalálhatóak legyünk és egyszerűvé váljon a partnerfelvétel.

A webkamera és mikrofon helyes beállítása

A kamerát és a mikrofont lehetőleg szemben magunkkal helyezzük el, úgy, hogy egyenesen az interjúztató „szemébe” tudjunk nézni. A személyes interjú alkalmával sem ülünk le féloldalasan, hogy aztán tekeregni kelljen ahhoz, hogy szemkontaktust tartva beszélgessünk. Ügyeljünk arra, hogy mindig nézzünk a kamerába, ne lógassuk a fejünket, ne nézegessük magunkat a saját videó képünkön, ne illegjünk-billegjünk. A legjobb módja ezek kivédésére, ha nem forgós, hanem stabil székre ülünk, így biztosan nem leszünk örökmozgók az interjú időtartama alatt. A lényeg, hogy ugyanúgy viselkedjünk, ugyanúgy figyeljünk a mimikánkra, gesztikulációra, beszédstílusunkra, mintha személyes interjún ülnénk, csupán ebben az esetben a webkamerával nézünk „farkas szemet”.

Számít a külcsín?

Bizony számít. Fontos, hogy elegánsan öltözzünk fel, ne egy pólóban üljünk le az interjúra. Öltözzünk fel úgy, mintha személyes találkozóra érkeznénk. Szintén figyeljünk a sminkre, hajunkra, hiszen a mostani webkamerák felbontása már nagyon jó, így sok apró részlet is láthatóvá válik a Skype-on keresztül. Legyünk igényesek. Egyre viszont figyeljünk: kerüljük a nagyon élénk, rikító színű ruhákat, ehelyett válasszunk inkább pasztellszínű árnyalatokat.

Kérdezhetek?

Természetesen ugyanúgy lehetőségünk nyílik kérdezni egy Skype interjú végén, mint egy személyes interjú végén. Bátran jegyzeteljünk, írjuk fel menet közben felmerülő kérdéseinket, hogy aztán mindenre választ kaphassunk.

Fontos, hogy ne csapódjunk be. Az otthoni körülmények hajlamossá tesznek minket arra, hogy ellazázzuk, komolytalanabbul álljunk hozzá az interjúhoz. Természetesen a Skype interjú nem helyettesíti a személyes találkozást, de első körös forduló esetén jól alkalmazható. Ezt is ugyanolyan komolyan kell vennünk, mint a hagyományos verziót. Ez alatt a beszélgetés alatt a vállalat és a jelölt számára is kiderülnek olyan alapvető információk, melyek birtokában már meglehet határozni a további lépéseket a személyes találkozó irányába.

Viselkedésünkre ugyanazok az íratlan szabályok érvényesülnek, mint egy hagyományos interjú során. Udvariasnak, felkészültnek kell lennünk. Tisztában kell lennünk a vállalattal, pozíció részleteivel.

Forrás: Aurum Recruitment / jobline.hu

Read More

Különbség az álláskeresés menedzselése és tudatos irányítása között

Posted on 2012. december 13.

Óriási a különbség, aközött ha csak körülnézel a munkaerőpiacon, vagy pedig 100 %- os erőbedobással a munkakeresésre koncentrálsz. Ebben a nagy munkaerőpiaci versenyben tényleg nagyon proaktívnak kell lenned, hogy sikereket érj el.

A Jobvite felmérése szerint az álláskeresők 61 százaléka nehezebbnek ítéli meg az álláskeresést idén, mint egy évvel korábban. Ez az oka annak is, hogy egy jó állás elnyerése érdekében már nem elég foglalkozni csak az álláskereséssel, hanem tudatosan teljes erőbedobással irányítani kell, mint egy tevékenységet. Ami leginkább megkülönbözteti a vezetőt a menedzsertől, az nem más, mint a fejlesztés képessége. Amíg a menedzser szinte csak adminisztratív szereppel bír a rendszerben, addig a vezető új ötletekkel áll elő és a helyes megfelelő fejlődés irányába tereli a szervezetet, illetve az álláskeresés esetében a munkakeresési folyamatot.

A vezetőnek folyamatosan előrelátónak kell lennie, új stratégiákat és tematikákat kell kifejlesztenie, továbbá elég tudással kell rendelkeznie a szakmájában lévő legújabb trendekről, irányokról és a szükséges képességekről.

Ehhez hasonló módon az álláskeresőnek is kívülről kell szemlélnie magát az álláskeresést, mint tevékenységet, túl kell látnia a szokásos álláskeresés folyamatán, ha ki akar tűnni a tömegből.

A karrierszakértő Melissa Llarena megosztja velünk kutatását a hamarosan megjelenő könyvéből és felfedi az igazi különbséget az álláskeresés menedzselése és tudatos irányítása között.

4 fontos alapelv:

1.A menedzser csupán létrehoz egy Linkedln profilt, míg a vezető beszélgetésekben vesz részt és tagja lesz valamely csoportnak. A Linkedln mint szociális háló lehetőséget nyújt a szakmabelieknek a szabad vélemény-nyilvánításhoz, illetve alkalmat biztosít beszélgetések kezdeményezésére különböző témák kapcsán, amely meggondolt vezetőként tüntetheti fel az embert a szakmájában. Érdemes a szociális hálón keresztül megkeresni a megfelelő csoportokat és kezdeményezni a szakma legjobbjaival a párbeszédet.

2.A menedzser csak az álláslehetőségeket veszi számba még a vezető értékeli is az új álláslehetőségeket a munkavállalókkal. A vezető tisztában van az útvesztőkkel és kér is tanácsot a számára értékes véleménnyel bíróktól. Nagyon hatékony stratégia lehet meghívni az adott szakma professzionális résztvevőit, akik nagy tudással és tapasztalattal rendelkeznek a saját területükön és azonos belső értékrendet képviselnek.

3. A menedzser tanulmányozza a vállalat internetes oldalát, míg a jó vezető a lehető legtöbb információt szerzi meg a vállalatról a szociális közösségi oldalak megtekintésével. A vállalat közösségi oldalain keresztül közvetít fontos információkat partnerei, vevői számára. Épp ezért hatékony lehet,  a vállalat felsővezetőinek közléseit ,hozzászólásait is megtekinteni illetve követni. Ez közelebb visz ahhoz, hogy beleláss, milyen emberek dolgoznak az adott vállalatnál és milyen az értékrendjük. Követheted bejegyzéseiket, beszélgetésbe enyeleghetsz velük, sőt válaszolhatsz üzeneteikre, s máris egy személyes beszélgetésben találhatod magad egy felsővezetővel a cégtől. – mondja Melissa Llarena.

4. A menedzser kapcsolatban áll a jelenlegi alkalmazottakkal, de a vezető a régebbi alkalmazottakkal is fenntartja a kapcsolatot. Ahhoz, hogy megismerd, a szervezet működését azokkal kell beszélned, akik a leginkább, ismerik, a dolgozókkal. Bár a jelenlegi dolgozók is értékes források lehetnek ilyen szempontból, de a legtöbbet a volt dolgozóktól tudsz meg a vállalatról. Ennek alapján már megbízhatóbb információkkal fogsz rendelkezni és eldöntheted, hogy a szervezet megfelelő-e számodra.„Beszélj a korábbi dolgozókkal, ők őszintébbek és nyíltabbak lesznek veled „tanácsolja Llarena. A jelenlegi alkalmazottaknak több a veszteni valójuk, mint azoknak, akik már elhagyták a céget.

 

Forrás: Vivien Giang írása, businessinsider.com

Köszönet a fordításért Bárány Krisztina önkéntesünknek!

Read More

A nőnek szorongás, a férfinak kihívás

Posted on 2012. szeptember 6.

A nőnek szorongás, a férfinak kihívás

Számos kutatás tanúskodik arról, hogy , hogy a férfiak és nők átlagkeresete között létező és szignifikáns különbség van. Most az is kiderül, hogy az álláskeresés során is számít-e a nemek közti különbség.

A nemek egymáshoz viszonyított álláskeresési habitusában, valamint az önéletrajznak, mint az álláskeresés mai legelterjedtebb eszközének megítélésében megjelenő különbségeket vizsgálta a KutatóCentrum a CV&More megbízásából.

Ahogyan a nők látják az álláskeresést

A megkérdezettek jelentős többsége a “Sok pozíciót csak formálisan hirdetnek meg, valójában már be van töltve.” állítással egyetért, és 10-ből legalább 4-en úgy gondolják, hogy az állásokat sokszor a kevésbé alkalmas pályázók kapják meg.

Az önéletrajz minősítésénél a nők szerint az önéletrajz csak egy darab papír, amiből a személyiségük és az empatikus készségük egyáltalán nem derül ki, tehát a nők esetében az önéletrajz, mint a pályázás eszköze, nem hatékony, nem célravezető, nem működik. Marton Krisztina, a CV&More HR szakértője tapasztalatai alapján megerősíti, hogy az állásinterjúkon is van különbség női és férfi viselkedésminták között. A nők gyakrabban szoronganak az interjú elején, kevésbé érzik komfortosnak a helyzetet, de a kezdeti visszafogottság után szívesen megnyílnak, őszintén beszélnek sikereikről, kudarcaikról, helyzetükről, problémáikról.

A férfiak kevésbé szoronganak az állásinterjún, remek alkalomnak tartják arra, hogy megcsillogtathassák képességeiket

Ahogyan a férfiak látják az álláskeresést

A férfiak jóval agresszívebb, exhibicionalistább pályázók. Ők a “A jó benyomás érdekében az álláskeresők sokszor nem teljesen valós információkat állítanak az önéletrajzukban” kijelentéssel nagyobb arányban értenek egyet. Emellett az “Álláskereséskor nagyon fontos a sikerhez, hogy minél többet mutathassunk meg önmagunkból.” kijelentés is nagyobb súlyt kapott, mint a nők esetében. A férfiak szívesebben adnak többet magukból egy interjú alatt. A HR szakértő szerint nehéz általánosítani, de azért a férfiaknál mefigyelhető, hogy kevésbé szoronganak az állásinterjún, remek alkalomnak és egyben kihívásnak is tartják arra, hogy bemutatkozhassanak, megcsillogtathassák képességeiket. Gyakran él bennük egy kép az “ideális jelölt”-ről, aminek igyekeznek megfelelni. Kudarcaikról nem szívesen beszélnek, hiszen sokan ezt “gyengeségük” jelének tekintik – mondja Marton Krisztina.

Az önéletrajzot tekintve a válaszadók szerint az adott munkára vonatkozó hozzáértés és a gyakorlat megjelenítésére alkalmas az önéletrajz, de nagy volt azok aránya is, akik azt állították, hogy az önéletrajzból semmi sem derül ki.

A közös vélemény

Az önéletrajzról mindkét fél úgy nyilatkozott, hogy a személyiség megjelenítésére alkalmatlan, tehát az igazán potens emberek el sem tudnak jutni – csak óriási szerencsével – a munkáltatók színe elé. Így ez a toborzási folyamat gyenge láncszeme. (A nem mellett az életkor is meghatározza, hogy hogyan vélekedik valaki az álláskeresés folyamatáról. Itt olvashat a genrációk közötti különbségekről.)

Marton Krisztina szerint mindkét nemre jellemző, hogy a papíralapú kommunikációnál közvetlenebb kapcsolatteremtési formákat – mint pl. a beszélgetés, az online interjú, a videobemutatkozás – jobb és hatásosabb eszközöknek tartják a formális önéletrajzzal szemben. Egy válaszadó szöveges véleménye kifejezetten jól foglalja össze a köz véleményét: “Szerintem az önéletrajzból pont az nem derül ki, hogy mennyire ért az adott munkához. A papír sok mindent elbír, és sokan szeretnek szépíteni a dolgokon. ”

http://www.piacesprofit.hu/kkv_cegblog/a_nonek_szorongas_a_ferfinak_kihivas.html

 

Read More

Tájékoztató az álláskeresőként történő nyilvántartásba vételről

Posted on 2012. augusztus 27.

Tájékoztató az álláskeresőként történő nyilvántartásba vételről

Ahhoz, hogy a álláskeresőt az egyes támogatások megillessék, illetve alkalmazása esetén munkáltatója támogatást igényelhessen foglalkoztatásához, álláskeresőként történő regisztrálását kell kérnie.

Ki tekinthető álláskeresőnek, és mi illeti meg?

 Álláskereső az a személy, aki munkaviszonyban nem áll és az egyszerűsített foglalkoztatásnak minősülő munkaviszony kivételével egyéb keresőtevékenységet sem folytat, oktatási intézmény nappali tagozatán nem folytat tanulmányokat, öregségi nyugdíjra nem jogosult, valamint rehabilitációs járadékban, rehabilitációs ellátásban nem részesül, munkát akar és tud vállalni, a mielőbbi elhelyezkedés érdekében a munkaügyi kirendeltségen nyilvántartásba veteti magát és a kirendeltséggel együttműködik.:

http://www.afsz.hu/engine.aspx?page=allakeresoknek_nyilvantart_vetel

 

 

 

Read More

Durva álláskeresési hibák – megtörtént esetek

Posted on 2012. augusztus 24.

Durva álláskeresési hibák – megtörtént esetek

Mik azok a durva hibák amik miatt nevetve dobják ki a HR-esek az álláskeresők önéletrajzait?

Már a szakmai rész áttekintése előtt minden harmadik pályázat a szemétben végzi – írja az fn24.hu egy friss felmérésre hivatkozva.

Így hiába felelnének meg a jelentkezők szakmai előmenetelei a megpályázott pozíciónak, ha már az első lépésnél alapvető hibákat vétenek. A leggyakoribb hibák forrása az informatikai ismeretek hiánya, de a hirdetés szövegének nem megfelelő értelmezése, vagy az általánosan elvárt normák betartásának hiánya is gondot jelenthet.

A megkérdezett munkaadók számos kirívó esetről számolnak be az elmúlt néhány hónapból:

“Sűrűn megesik, hogy a jelentkezők olyan önéletrajzot küldenek, melyet előtte már több tucat álláshirdetőnek továbbítottak. Mindez kiderül az e-mail szövegéből, melyben szerepel a teljes előzmény.”

“A CV.doc és Önéletrajz.pdf fájlnevek sem tökéletesek, de ezeket már megszoktuk. Amikor viszont informatikai ismereteket megkövetelő hirdetésre jelentkezik hozzánk egy ötvenes úr Apa_Önéletrajza.doc csatolt dokumentummal, akkor csak kínunkban nevetünk.”

“Álláshirdetéseinkben egyetlen soron szoktuk leírni a jelentkezés módját. Megadott e-mail címre várunk fényképes szakmai önéletrajzot. Aki ezek után csak annyit képes küldeni, hogy “Kérem tájékoztassanak a jelentkezés módjáról” azt nem tudjuk komolyan venni, mint ahogy az sem, aki rákérdez, hogy aktuális-e még a pozíció. Ennyi erővel elküldhették volna önéletrajzukat is. Persze ezt is rendszeresen fénykép nélkül teszik a jelentkezők.”

“Sajnos kevesen veszik a fáradtságot, hogy a csatolt önéletrajzon kívül írjanak néhány sort, például megnevezzék mely pozícióra jelentkeznek és aláírják a levelet. Ennél sokkal rosszabb viszont, ha már a megszólításba egy másik cég nevét írják helyettünk, vagy aláírásukban a – korábbi munkahelyemen csak “buzgómócsing” – , vagy – barátaimnak Jancsi – hozzáfűzés szerepel.”

“A pályázatukban feltételeket támasztó munkavállalókból nem szoktunk kérni. Legutóbb egy fiatalember írta bele önéletrajzába, hogy “délután 6-ig haza kell érnie, különben a kutya odapiszkít a lakásba”. Egy másik jelentkező pedig részmunkaidőben meghirdetett állásra jelentkezve küldte el percre pontosan heti szabadidős beosztását, edzéseinek, kedvenc TV műsorainak időpontjával. Felhívta a figyelmünket, hogy jelentkezését tekintsük tárgytalannak amennyiben a munkaidejét nem tudjuk összeegyeztetni a mellékelt naptárával. Megtettük!”

“Sajnálatra méltó ha valakinek nincs lehetősége, vagy kellő számítógépes ismerete egy önéletrajz elkészítéséhez, de ha a kézzel írt önéletrajz szkennelt változatán kivehető a korábban rátett pohár foltja, gyűrött mivolta, akkor azt nem szoktuk kinyomtatva a vezető személyzetis kolléga asztalára tenni.”

http://jobline.hu/magazin/20120809_allaskereses_hiba_baki.aspx?wa=UGYV1208

 

 

Read More

Hozd ki a legtöbbet magadból!

Posted on 2012. július 2.

 

Vissza kell térned a munkahelyedre, vagy szeretnél újra dolgozni? Felkészültél az őszi munkavállalásra? Sürgősen el kell helyezkedned már a nyári időszakban?

A JÓL-LÉT Közhasznú Alapítvány ebben is segítségedre van, hiszen Munkerőpiaci reintegráció, sikeres álláskeresési technikák képzés indul ismét (PL-5980)

Te mit teszel azért, hogy napról-napra jobb légy? Szeretnél közvetlen kapcsolatba kerülni HR-esekkel? A nyílt, kétnapos, intenzív csoportos képzésünk a munkába visszatérni kívánóknak, álláskeresőknek, GYED/GYES-en lévőknek ad rendkívül sok hasznos és használható tanácsot, tudást, hogy visszatérésed sikeres és örömteli legyen. Támogatunk a megfelelő állás megtalálásában is.

Időpont: 2012. augusztus 15-16. 9.00-16.30

Helyszín: 1114 Budapest, Károli Gáspár tér 2.

Hogy mi mindennel foglalkozunk?

Önismereti, önértékelési technikák és alkalmazásuk, önfeltérképezés – milyennek látod Magad?

Személyiségtesztek, az önbizalom erősítésének technikái – milyennek látnak mások?

Változásmenedzsment kezelése a saját élet során – miben fejlődhetek?

Önéletrajz- és motivációs levél készítése – a jövő kulcsa!

Álláskeresési ismeretek rendszerezése, az álláskeresést támogató háttér felderítése.

Asszertivitás a mindennapokban, kommunikációs technikák, erőszakmentes befolyásolás – a hatásos meggyőzés iskolája.

Életpályatervezés, saját hatásköröd felismerése, kezelése – hogy jól add el Magad!

A képzés ára bruttó 16 000 HUF.

Anyaként az élted megváltozott, a körülmények, a környezet az elmúlt években igen nagy mértékben megváltoztak! Itt megtudhatsz mindent, ami ahhoz kell, hogy a visszatérésed a munka világába a lehető legsikeresebb legyen! Szeretettel várunk, tanuljunk, változzunk, fejlődjünk együtt!

Igen, szeretném elvégezni a tréninget. Regisztrálok az alábbi jelentkezési lap kitöltésével!

Kattints ide a JELENTKEZÉSI LAP megnyitásához!

További információk: info@jol-let.com vagy 3190331

 

Read More