Pages Navigation Menu

JÓL-LÉT Alapítvány

Proaktívan a nők gazdasági függetlenségéért,
kiteljesedéséért és munkahelyi esélyegyenlőségéért

Categories Navigation Menu

BIZTONSÁGOS VÁRANDÓSSÁG – BIZTONSÁGOS MUNKAHELY

A Jól-Lét Közhasznú Alapítvány 2012-ben az Országos Munkavédelmi és Munkaügyi Főfelügyelőség által nyújtott támogatás felhasználásával valósítja meg BIZTONSÁGOS VÁRANDÓSSÁG BIZTONSÁGOS MUNKAHELY című programját, amelynek célja a várandós nők pszichoszociális kockázatainak feltárása, elemzése a különböző munkahelyeken és a kockázatokat csökkentő / kezelő gyakorlatok feltárása és bemutatása.

A tanulmány letölthető itt:

http://jol-let.com/kiadvanyok/biztonsagos-varandossag-biztonsagos-munkahely-tanulmany/

Kutatás

A multinacionális nagyvállalatok körében megvalósuló kutatás keretében azt vizsgáljuk, hogy melyek azok a lelki tényezők, pszichológiai stresszorok, amelyekkel munkáltatónak, munkavállalónak meg kell küzdenie, ha ebben a témában érintett lesz? Miért lesznek ezek előbb-utóbb olyan központi szerepűek, hogy nemcsak a munkavállalói elköteleződés vagy motivációs szint, de a vállalati kultúrára is meghatározódik általuk? Az okok feltárásán túl a kutatás keretében meg kívánjuk ismerni azokat a vállalati erősségeket és lehetőségeket, amelyek hozzájárulnak a jó gyakorlatok kialakításához, és azokat a fejlesztendő területeket amelyeket a jövőben kezelni kell.

Film

A program keretében társadalmi célú kisfilmek készültek amelyek a kutatási eredmények alapján bemutatják a feltárt stresszorok kezelési, csökkentési lehetőségeit. A kisfilm olyan pozitív üzeneteket kíván megfogalmazni, amelyek hozzásegítik az érintetteket a stresszorok tudatosításához és a kezelés lehetőségeinek kidolgozásához.

A filmek megtekinthetők itt:

A filmek megtekinthetők itt:

  1. film: A várandósság érték
  2. film: Hogy mindene meglegyen
  3. film: Kettő az egyben

Konferencia

A program záróeseménye, amelynek keretében a bemutatásra kerülnek a kutatás eredményei. A konferencián bemutatjuk azokat az erősségeket és jó gyakorlatokat, amelyek a stresszorok csökkentéséhez járulnak hozzá, továbbá lehetőséget biztosítunk a munkáltatók és munkavállalók képviselői számára a tapasztalatcserére.

„KORSZAKVÁLTÁS ” – női munkavállalás korlátok nélkül 

HR szakmai rendezvény

A „Biztonságos várandósság – biztonságos munkahely” címmel a Nemzeti Munkaügyi Hivatal által a munkavédelmi bírságok felhasználása során nyújtott támogatásból finanszírozott program keretében végeztünk kutatást a multinacionális és hazai vállalatok irodai munkaköreiben dolgozó várandós munkavállalókat érő pszichoszociális kockázatokról, a lelki egészség esetükben ható stressztényezőiről, mind munkavállalói, mind munkáltatói (HR) szempontból vizsgálva. A kutatási eredmények bemutatása során kitérünk arra, hogy

  • mennyire tekintik értéknek a várandósságot a munkáltatók és a munkavállalók?
    • milyen megközelítések jellemzőek a munkahelyi stressz kérdésével és ennek a várandós munkavállalókra jellemző sajátosságaival kapcsolatban?
  • melyek azok a stresszorok amelyek leginkább jellemzően érik a várandós munkavállalókat és milyen működő gyakorlatokkal rendelkeznek a munkáltatók ezek csökkentésére?

A kutatás alapján készült társadalmi célú reklámfilmek, melyeket a konferencián is bemutattunk, azokat az üzeneteket fogalmazzák meg, amelyek a biztonságos várandósság és biztonságos munkahely feltételeiként kirajzolódnak: rendszerszintű munkáltatói megközelítéssel, a felek kölcsönös szempontjainak ismeretével és tervező egyeztetéssel a várandósság – otthonlét – visszatérés folyamata és egyes szakaszai során a munkahelyi pszichoszociális kockázatok csökkenthetők.

Kánya Kinga, CSR szakértő tartott előadást a kutatás tapasztalatairól:

A pszichoszomatikus megbetegedések a munka hatékonyságát nagymértékben csökkentik, kimutatható a nemzetgazdasági teljesítményre gyakorolt negatív hatásuk is. A munka folyamatosan átalakuló világa változó követelményeket támaszt a munkavállalókkal és a munkáltatókkal szemben egyaránt, rendre új stresszfaktorokkal szembesülnek. Magyarországon a munkáltatók számára a vállalati eljárásrendek, programok kidolgozását, intézkedések bevezetését elsődlegesen a munkajogi és munkavédelmi szabályok betartása motiválja.

Speciálisan a nők számára kockázatot jelentő tényezők: a férfiak és nők közötti bérkülönbség (gender gap 17,5%), az időgazdálkodás, a háztartási munka kiegyenlítetlensége, a munka és magánélet összehangolásának problémái, a tradicionális szerepelvárások (női szerepek között domináns az anyaság), elnőiesedett szakmák, a nők alacsony aránya a politikai és gazdasági döntéshozatalban.

A kutatás hipotéziseként fogalmaztuk meg, hogy: a várandós munkavállalók folyamatosan ki vannak téve a stresszorok hatásainak: a munkaerőpiaci hátrányok nem a visszatéréskor, hanem már a várandósság alatt megjelennek, s a fő bizonytalansági/kockázati együtthatók – az anyagi, egzisztenciális, teljesítmény-bizonytalanság – összeadódnak.

A stresszorok több csoportba oszthatók: egyéni és szervezeti szintűeket azonosítottunk. Egyéni szintű stresszor a várandósság bejelentése körüli helyzet. A kutatási alanyok ugyanakkor pozitív tapasztalatokat szereztek kezdeti félelmeikhez képest. Emellett a szerepelvárásokkal kapcsolatban is erőteljes nyomás nehezedik a munkavállalókra: a privát szféra és a munka világa által támasztott elvárások gyakran ütköznek, szorongást eredményeznek. A munkavállaló gyakran érzi úgy, hogy nem tud megfelelni a követelményeknek, másrészt megjelenik a túlzott „féltés, kímélés”, a munkavállaló már nem érzi magát a szervezet integráns részeként. Ha a munkavállaló úgy érzi, hogy befolyása van saját munkakörnyezetére, a munkaszervezésre, a teljesítménye is jobb lesz, a külvilágnak való megfelelés rendkívül erős.

A válaszadók (HR és dolgozó is) 87%-a véli úgy, hogy egyre nehezebb helytállni várandósan a munkahelyen. A bizonytalanságok okozta stressz a legerősebb, markáns az anyagi helyzet romlásától való félelem a gyermekvállalás miatt, továbbá az új szervezeti környezettől és a tudás elavulásától való félelem.

A megkérdezett kismamák 60%-a a gyermek 1 és 2 éves kora között tervezi a munkába való visszatérést, de ha van kismama-program, folyamatos kapcsolattartás, bevonás, hamarabb is elképzelhetőnek tartják a korábbi visszatérést.

A legfontosabb szervezeti szintű kockázati tényező értékként definiálja-e a várandósságot a munkáltató. Ugyanakkor ennek szubjektív megélése eltéréseket mutathat. A vezetői személet és érintettség is kiemelt jelentőségű, elsősorban a középvezetők szembesülnek a várandós munkavállaló kiesése miatti problémákkal, igénylik a megoldási mintákat a konstruktív együttműködés érdekében. A siker kritériuma egymás szempontjainak megismerése, és az azokra való kölcsönös reagálás.

Egyéni és csoportos stressz leküzdési technikák is fellelhetők a kutatás során. A legjellemzőbb egyéni módszerek: prioritások felállítása, az élethelyzetek tudatosabb tervezése, a családtagokkal és a közvetlen vezetővel való egyeztetés és konzultáció. A várandósság mentén átértékelt helyzetek elemzése során az egyén készségei is fejlődnek. A csoportos megküzdési technikák sorában kialakul a csoportkohézió, a közös megtárgyalás során a dilemma objektivitást kap. A régi sémák után új, praktikusabb, tudatosabb, preventívebb hozzáállással viszonyul a várandósság a munkahelyen kérdéskörhöz az egyén és a szervezet is.

A kutatásban résztvevő munkáltatók közel fele rendelkezik a pszichoszociális kockázatok, stresszorok kezelésére vonatkozó vállalati programmal, amelyek kiterjednek a tájékoztatásra, ismeretátadásra, a munkavállalók és vezetők képzésére. A programok a multinacionális cégek esetén az anyavállalat értékrendszerének megfelelő megközelítéssel szinkronban, több munkáltatónál pedig a munkavállalói/vezetői igényekre reflektálva kezdődött el.  Ugyanakkor a várandós munkavállalókat érő komplex stressz-források kezelésére kialakított programmal nem találkoztunk, a munkáltató által elindított programokba a várandós munkavállalók is igény szerint kapcsolódhatnak be. A kisgyermekes munkavállalók számára működő otthonlét alatti kapcsolattartást, esetleg atipikus formában történő visszatérést lehetővé tevő programok csak RÉSZBEN reflektálnak a várandós munkavállalókat érő stresszorok csökkentésére. Leginkább a várandós munkavállalók esetében beazonosított stresszorok (a visszatérés bizonytalansága kapcsán felmerülő szorongás egyes tényezőinek) csökkentésére alkalmasak.

A prezentáció letölthető: Kanya Kinga_biztonsagos varandossag_biztonsagos munkahely

Az előadást követő, Változásmenedzsment az egyén életpályájában és a szervezeti kultúrában c. beszélgetés során Kánya Kinga a kutatásban részt vett vállalatok vezetőit kérdezte személyes és szervezeti tapasztalataikról. Beszélgetőtársai Nagy Júlia, a dm-drogerie markt Kft. HR-igazgatójaés Marton Györgyi, a Tredis Consulting Kft. ügyvezetője és a Swicon Zrt. HR-vezetője voltak.

Stresszkezelés a gyakorlatban – panelbeszélgetés

A beszélgetés során kiderült, hogy a stressz-faktorok azonosítása fontos feladat egy szervezetnél. Jéghegyszerű a jelenség: a tünet érzékelhető, jelek láthatók, de az okozó hatások beazonosítása és azok terjedelmének felmérése nehéz, és a vezetésnek nehezen megragadható. Sokszor a stresszorok feloldásához a szervezeti működési folyamatokra kell ránézni.

Soltész Anikó a SEED Alapítványtól megosztotta saját kutatási tapasztalataikat, mely szerint a leggyakoribb és legnagyobb hatású stresszorok: a munkahely elvesztésétől való félelem, a megváltozott élethelyzet (pl. GYES, súlyosabb betegség, családtag munkájának elvesztése, családtag súlyosabb betegsége), a karrierutak nem kiszámíthatóak.

Kiegészítésként hangzott el, hogy a mátrixszervezetben való működés következtében erős a szervezeten belüli versengés az erőforrásokért, ami nehezíti a döntéshozatalt. A versengő prioritásokban nehéz az egyénnek eldönteni, hogy a döntései mikor jók és mikor nem, ráadásul visszajelzések nem mindig vannak, nem mindig direkt módon. A privát stresszorok is begyűrűznek a szervezet életébe, pl közlekedési rend átszervezése a gyermekfelügyeleti rendet megváltoztatja, ami a munkavállaló időbeosztására is hat.

Megoldási lehetőségek/elvégzendő feladatok:

-        stresszmenedzsment – folyamatként kell tekinteni a jelenség karbantartására

-        stresszorok beazonosítása és a munkavállalók tájékoztatása, ismeretátadás fontos

-        egyéni felelősség: NEM-et mondás fejlesztése

-        Belső szolgáltatóként/HR-esként/tanácsadóként/cégvezetőként a felmérés után azonosítás után stratégia és megoldások szülessenek

-        diverzifikált megoldások: sportolás támogatása, olvasás, munkaidő betartás

Nehézségek:

-        Csak a tünet (kiégés, betegszabadságok, stb) mérhető, a kiváltó ok nehezen számszerűsíthető, a kockázatokat számokká alakítani és „veszteségként” büdzsé elemekké alakítani bonyolult.

-        Programszerű beavatkozásokat, preventív programokat tervezni akadályokba ütközik, mert az elégséges szolgáltatások mértéke nehezen számszerűsíthető

-        A beavatkozó intézkedések vagy programok hatása nehezen mérhető

-        Egyéni felelősség – vállalati felelősség elöntése és vitája nagyon megnehezíti a komplex programok létrejöttét

-        Prevenció még komplexebb folyamatszemléletet és érett szervezeti kultúránál lehetséges

A program a Nemzeti Munkaügyi Hivatal által a munkavédelmi bírságok felhasználása során nyújtott támogatásból valósult meg.