Pages Navigation Menu

JÓL-LÉT Alapítvány

Proaktívan a nők gazdasági függetlenségéért, kiteljesedéséért és munkahelyi esélyegyenlőségéért

Categories Navigation Menu

Korszakváltás – női munkavállalás korlátok nélkül konferencia összefoglaló

SZAKMAI KIVONAT

„KORSZAKVÁLTÁS ” – női munkavállalás korlátok nélkül

A 10. születésnapját ünneplő Jól-Lét Közhasznú Alapítvány

jubileumi HR-szakmai konferenciájáról

2012. november 22.

Bevezető

A JÓL-LÉT Közhasznú Alapítvány az egyének és közösségek tartós harmóniájának megteremtéséért jött létre 10 évvel ezelőtt, elsődlegesen az anyaság és munka/karrier/hivatás összeegyeztetése, a sikeres életpálya megvalósításának támogatása, a gyermekvállalás miatt inaktívvá vált nők munkaerőpiaci reintegrációjának ösztönzése, esélyegyenlőségük elősegítése érdekében. Magyarország mind a nők döntéshozatalban való részvételét támogató pozitív megerősítő intézkedések bevezetése, a részvételre vonatkozó felsővezetői kvóták bevezetése, mind a nők, hangsúlyozottan a gyermeket nevelő női munkavállalók munkaerő-piaci aktivitása és lehetőségei tekintetében a sereghajtók között kullog közel másfél évtizede.

A JÓL-LÉT Alapítvány tevékenységeinek fókuszában ezért a kisgyermekesek esélyegyenlőségét integrált rendszerekben biztosító női karrierfejlesztő és tehetségmenedzsment programok állnak.

1.       „Biztonságos várandósság, biztonságos munkahely” kutatás bemutatása: Kánya Kinga CSR-szakértő, JÓL-LÉT Alapítvány

A „Biztonságos várandósság – biztonságos munkahely” címmel a Nemzeti Munkaügyi Hivatal által a munkavédelmi bírságok felhasználása során nyújtott támogatásból finanszírozott program keretében végeztünk kutatást a multinacionális és hazai vállalatok irodai munkaköreiben dolgozó várandós munkavállalókat érő pszichoszociális kockázatokról, a lelki egészség esetükben ható stressztényezőiről, mind munkavállalói, mind munkáltatói (HR) szempontból vizsgálva. A kutatási eredmények bemutatása során kitérünk arra, hogy

  • mennyire tekintik értéknek a várandósságot a munkáltatók és a munkavállalók?
  • melyek azok a stresszorok amelyek leginkább jellemzően érik a várandós munkavállalókat és milyen működő gyakorlatokkal rendelkeznek a munkáltatók ezek csökkentésére?
  • milyen megközelítések jellemzőek a munkahelyi stressz kérdésével és ennek a várandós munkavállalókra jellemző sajátosságaival kapcsolatban?

A kutatás alapján készült társadalmi célú reklámfilmek, melyeket a konferencián is bemutattunk, azokat az üzeneteket fogalmazzák meg, amelyek a biztonságos várandósság és biztonságos munkahely feltételeiként kirajzolódnak: rendszerszintű munkáltatói megközelítéssel, a felek kölcsönös szempontjainak ismeretével és tervező egyeztetéssel a várandósság – otthonlét – visszatérés folyamata és egyes szakaszai során a munkahelyi pszichoszociális kockázatok csökkenthetők.

A filmek megtekinthetők itt:

1.film: A várandósság érték

2.film: Hogy mindene meglegyen

3.film: Kettő az egyben

A pszichoszomatikus megbetegedések a munka hatékonyságát nagymértékben csökkentik, kimutatható a nemzetgazdasági teljesítményre gyakorolt negatív hatásuk is. A munka folyamatosan átalakuló világa változó követelményeket támaszt a munkavállalókkal és a munkáltatókkal szemben egyaránt, rendre új stresszfaktorokkal szembesülnek. Magyarországon a munkáltatók számára a vállalati eljárásrendek, programok kidolgozását, intézkedések bevezetését elsődlegesen a munkajogi és munkavédelmi szabályok betartása motiválja.

Speciálisan a nők számára kockázatot jelentő tényezők: a férfiak és nők közötti bérkülönbség (gender gap 17,5%), az időgazdálkodás, a háztartási munka kiegyenlítetlensége, a munka és magánélet összehangolásának problémái, a tradicionális szerepelvárások (női szerepek között domináns az anyaság), elnőiesedett szakmák, a nők alacsony aránya a politikai és gazdasági döntéshozatalban.

A kutatás hipotéziseként fogalmaztuk meg, hogy: a várandós munkavállalók folyamatosan ki vannak téve a stresszorok hatásainak: a munkaerőpiaci hátrányok nem a visszatéréskor, hanem már a várandósság alatt megjelennek, s a fő bizonytalansági/kockázati együtthatók – az anyagi, egzisztenciális, teljesítmény-bizonytalanság – összeadódnak.

A stresszorok több csoportba oszthatók: egyéni és szervezeti szintűeket azonosítottunk. Egyéni szintű stresszor a várandósság bejelentése körüli helyzet. A kutatási alanyok ugyanakkor pozitív tapasztalatokat szereztek kezdeti félelmeikhez képest. Emellett a szerepelvárásokkal kapcsolatban is erőteljes nyomás nehezedik a munkavállalókra: a privát szféra és a munka világa által támasztott elvárások gyakran ütköznek, szorongást eredményeznek. A munkavállaló gyakran érzi úgy, hogy nem tud megfelelni a követelményeknek, másrészt megjelenik a túlzott „féltés, kímélés”, a munkavállaló már nem érzi magát a szervezet integráns részeként. Ha a munkavállaló úgy érzi, hogy befolyása van saját munkakörnyezetére, a munkaszervezésre, a teljesítménye is jobb lesz, a külvilágnak való megfelelés rendkívül erős.

A válaszadók (HR és dolgozó is) 87%-a véli úgy, hogy egyre nehezebb helytállni várandósan a munkahelyen. A bizonytalanságok okozta stressz a legerősebb, markáns az anyagi helyzet romlásától való félelem a gyermekvállalás miatt, továbbá az új szervezeti környezettől és a tudás elavulásától való félelem. A megkérdezett kismamák 60%-a a gyermek 1 és 2 éves kora között tervezi a munkába való visszatérést, de ha van kismama-program, folyamatos kapcsolattartás, bevonás, hamarabb is elképzelhetőnek tartják a korábbi visszatérést.

A legfontosabb szervezeti szintű kockázati tényező értékként definiálja-e a várandósságot a munkáltató. Ugyanakkor ennek szubjektív megélése eltéréseket mutathat. A vezetői személet és érintettség is kiemelt jelentőségű, elsősorban a középvezetők szembesülnek a várandós munkavállaló kiesése miatti problémákkal, igénylik a megoldási mintákat a konstruktív együttműködés érdekében. A siker kritériuma egymás szempontjainak megismerése, és az azokra való kölcsönös reagálás.

Egyéni és csoportos stressz leküzdési technikák is fellelhetők a kutatás során. A legjellemzőbb egyéni módszerek: prioritások felállítása, az élethelyzetek tudatosabb tervezése, a családtagokkal és a közvetlen vezetővel való egyeztetés és konzultáció. A várandósság mentén átértékelt helyzetek elemzése során az egyén készségei is fejlődnek. A csoportos megküzdési technikák sorában kialakul a csoportkohézió, a közös megtárgyalás során a dilemma objektivitást kap. A régi sémák után új, praktikusabb, tudatosabb, preventívebb hozzáállással viszonyul a várandósság a munkahelyen kérdéskörhöz az egyén és a szervezet is.

A kutatásban résztvevő munkáltatók közel fele rendelkezik a pszichoszociális kockázatok, stresszorok kezelésére vonatkozó vállalati programmal, amelyek kiterjednek a tájékoztatásra, ismeretátadásra, a munkavállalók és vezetők képzésére. A programok a multinacionális cégek esetén az anyavállalat értékrendszerének megfelelő megközelítéssel szinkronban, több munkáltatónál pedig a munkavállalói/vezetői igényekre reflektálva kezdődött el.  Ugyanakkor a várandós munkavállalókat érő komplex stressz-források kezelésére kialakított programmal nem találkoztunk, a munkáltató által elindított programokba a várandós munkavállalók is igény szerint kapcsolódhatnak be. A kisgyermekes munkavállalók számára működő otthonlét alatti kapcsolattartást, esetleg atipikus formában történő visszatérést lehetővé tevő programok csak RÉSZBEN reflektálnak a várandós munkavállalókat érő stresszorok csökkentésére. Leginkább a várandós munkavállalók esetében beazonosított stresszorok (a visszatérés bizonytalansága kapcsán felmerülő szorongás egyes tényezőinek) csökkentésére alkalmasak. Az előadást követő, Változásmenedzsment az egyén életpályájában és a szervezeti kultúrában c. beszélgetés során Kánya Kinga a kutatásban részt vett vállalatok vezetőit kérdezte személyes és szervezeti tapasztalataikról. Beszélgetőtársai Nagy Júlia, a dm-drogerie markt Kft. HR-igazgatójaés Marton Györgyi, a Tredis Consulting Kft. ügyvezetője és a Swicon Zrt. HR-vezetője voltak.

2. Női karriermenedzsment és üvegplafon

Üvegplafon – tabuk nélkül c. előadásában Szelényi Zsuzsanna a nők vezetői szerepvállalásának lehetőségeit és akadályait ismertette. „A nemek közötti egyenlőség kérdése ma már nem csak Európa, de az egész világ napirendjén szerepel. Fontos kritériuma ez a demokráciának, de ma már az is közismert, hogy a nők végzettségüknek megfelelő munkája elengedhetetlen feltétele a gazdasági fejlődésnek. A nemek közötti egyenlőség a XX.századi társadalmi változások közül talán a legbonyolultabb, míg a nők formális helyzete látványosan javult a fejlett világban, a hagyományos nemi szerepekről szóló társadalmi beidegződések csak nagyon lassan változnak. Ahhoz, hogy a nők a társadalmi döntéshozatalban is hangot kapjanak, és tehetségük is teljes mértékben érvényesüljön a munkában, a nők és férfiak gondolkodás- és viselkedésmódjának is változnia kell. Személyesen és intézményesen is tennünk kell ezért.”

A hazai helyzet mind a nők politikai, mind pedig gazdasági hatalmi szférákban való megjelenése és szerepvállalása szempontjából is elkeserítő, míg az európai női parlamenti képviseleti arány 25%, nálunk ez az arány jelenleg 9%. A vállalati felsővezetésben az európai átlag 12%, Magyarországon 2%.

A médiában hazánkban rengeteg női újságíró tevékenykedik, de tulajdonosi, főszerkesztői szinten alig bukkanhatunk nőkre. A fizetésbeli különbségek területén a Gender pay gap 17,5%, de csak a dolgozó nőkre vetített arány, míg a nők csaknem fele (47-48%-a nem dolgozik.

Az elmúlt 10 évben a vállalati szférában jelentős előrelépés, hogy felismerték: a női tudástőke kihasználatlan, óriási rejtett erőforrást jelent. Igazságtalan, hogy a nők ambíciói nem tudnak kiteljesedni. Amerikai kutatások szerint a közvélemény úgy ítéli meg, hogy a vezetéshez szükséges képességek inkább a nőkre jellemzőek, ennek ellenére mégsem gondolják, hogy a nők jobb vezetők lennének.

Mi lehet az oka annak, hogy a nők mégsem töltenek be nagyobb arányban vezetői pozíciókat? Négy fő csoportba sorolhatók az okok. Elsőként a társadalmi előítéletek említendők, a sztereotípiákon alapuló nézeteket nők és férfiak egyaránt osztják. Tehát a választóvonal nem a nők és férfiak között húzódik. Másodsorban a munka és család harmóniájára törekvés társadalmi kontextusa is gyengíti a vezetői potenciált: a gyermeknevelést a nők feladatának tartja a magyar társadalom (a nők is!), a gyermekes nők versenyképessége alacsonyabb, sokkal nagyobb arányban végeznek fizetetlen házimunka-jellegű tevékenységeket, mint a férfiak. „A nők maguk is a családot tekintik az első számú prioritásnak, ahhoz rendelik munkájukat, ambícióikat. A gyermekes nőknek nagy erőfeszítéseket kell tenniük, ha a munkahelyükön a fősodorban akarnak maradni.” A generális önbizalomhiány is gyengíti az ön- és érdekérvényesítő képességet. E téren a nők maguk is változtathatnak, hogy ambícióik folyamatosan fennmaradjanak, nem csak a külső körülmények a meghatározók. Fontos lenne jó vezetői modelleket kialakítani, hogy ne a férfiakhoz kötődő asszociációkat kapcsoljuk össze a jó vezető tulajdonságaival. Negyedik fontos szempont a kapcsolati tőke hiánya: az informális közegek a társadalmi tőke megteremtő helyei, gyakran fontosabb, mint a szakmai képességek, a nőknek is tudatosabban és professzionálisan is kell törekedni a kapcsolatépítésre, folyamatosan új tereket keresni. Az informális tevékenységek alapvető szervezeti keretként szolgálnak a társas tőke építéséhez, amely a nők számára kevéssé érhető el.

A vállalati gender esélyegyenlőségi stratégiák fókuszába a fiatal, gyermekvállalás előtti nőket kell állítani, a szervezet sokat tehet azért, hogy szemléletük alakításában segítse őket. Elengedhetetlen ezt felsővezetői szinten is képviselni, nem csupán a HR feladataként kezelendő. Senki más nem tud e téren érdemi változást generálni, mint a nők maguk.

3. Női előmeneteli rendszerek

A nők előmenetelének folyamatba illesztett támogatása c. a női karrierprogramokat bemutató beszélgetést felvezető prezentációjában Major Lívia, a JÓL-LÉT Alapítvány HR-szakértője arra hívta fel a figyelmet, hogy a nemek közti munkahelyi esélyegyenlőséget minden HR folyamat támogathatja.

Az önálló női karrierprogramok a legfejlettebb humán erőforrás-gazdálkodással rendelkező szervezetek kiváló esélyteremtő lehetőségei, azonban a munkavállalói életciklus minden állomásán és minden folyamatba beépíthetők olyan pontok, amelyek a női munkatársak előmenetelét alapozzák meg. Kezdve a toborzástól, a hirdetések megfogalmazásától a munkaszervezésen keresztül (rugalmas megoldások!) a javadalmazáson belül az anyabarát, családbarát cafeteriáig –csupán néhány példát említve.

A női pályaívben az előmenetelt leginkább a gyermekvállalás miatti karrierszünet gátolja. Ennek eredménye a munkatárs elszakadása a szervezettől, az információs és kapcsolati tőke leépülése, aminek a révén gyakran végképp lemarad a férfi kollégáktól a női munkatárs. Az egyéni erőfeszítések nem elegendőek: a női előmenetel biztosítására a leghathatósabb megoldást a rendszerszemléletű beavatkozás jelenti. A GYES-menedzsment a gyermekvállalás összes felmerülő munkahelyi hatását kezeli, a Flexiwork a családbarát szervezetfejlesztés módszere a rugalmas, atipikus megoldások bevezetésével, a női vezetői coaching pedig egyéni fejlesztéssel segíti a vezetővé válást, a munka-magánélet összehangolását.

 A hosszútávú és fenntartható női vezetői és karrierprogramokról folytatott kerekasztal- beszélgetésben Szabó Eszter, a GE Corporate kommunikációs és Public Affairs (vállalati kommunikációs és közkapcsolati) igazgatója, Barabás Erika, az IBM Magyarország HR igazgatója, és Katona Melinda, a Professional Women’s Association of Budapest (Sikeres Nők Egyesülete) elnöke vettek részt, a beszélgetést Keveházi Kata moderálta.

Barabás Erika kiemelte vállalata élenjáró gyakorlatát a „Nők a vezetésben” program keretében, amelyet a cégcsoport globális irányelvei alapján működtetnek. Nem csak a számokban mutatkozik meg az eredménye, ha sok női vezető van a vállalatban, de a szervezeti kultúrát is pozitívan befolyásolja. Katona Melinda a korábbi előadásokra reflektálva hangsúlyozta, hogy a pozitív női vezetői példákat reflektorfénybe kell állítani, a kapcsolatépítés képességét meg kell tanítani a nőknek, közös felelősség a nőkről a médiában sztereotip módon megjelenő képet árnyalni.

 Szabó Eszter a GE belső Women’s Networkjét (Nők Hálózata) vezeti, a globális hálózat jelenleg mintegy 1900 tagot számlál. A hálózat olyan teret hoz létre, ahol a nők találkozhatnak egymással, önkéntes alapon szerveződik, funkciója, hogy növelje azon nők számát, akik egymást támogatva fejlődni akarnak és a szervezetben vezetőként bontakoztatják ki képességeiket, emellett a network fontos szerepe a megtartás is. A szervezeti kultúra megváltoztatás lassú és organikus folyamat, a hálózat biztosítani szeretné a női vezetői utánpótlást és a női tehetségek támogatását. „A nőknek nagyon jó a teljesítménye, de nem jó az imidzse és a networkje. Ha az imidzsen és a netwörkön tudunk javítani, az csak szervezett formában képzelhető el. Ha valaki nőként felsővezetői pozícióba jut, akkor felelőssége ebben segíteni másokat.”

Barabás Erika kiemelte, hogy az IBM elsőszámú vezetője Ginny Rometti személyében 2012-től nő, innentől kezdve még erősebb a fókusz a női vezetőfejlesztésen; lokális és globális programok egyaránt működnek. A Women Leadership Council (Női Vezetők Tanácsa) és Hungarian Women Networks (Magyar Női Hálózatok) program többségében női vezetőket tömörít, célja a tapasztalat-megosztás, a fiatal, tehetséges nők mentorálása, jó példa arra, hogy a női network is erőteljes lehet még az IT-szektorban is. A vállalat egyébként törekszik arra, hogy a szektorban növekedjen a női részvételi arány a vezetésben.  A vállalat évente rendez gender-konferenciát, melynek fókuszában a női előmenetel, a gyermekesek reintegrációja, a diverzitás és a tehetséggondozás áll. A programok keretében tudatosan támogatják a nők hosszútávú karrierútját.

Katona Melinda hangsúlyozta, hogy a nők részvétele a vezetésben nem női probléma, fontosnak tartja, hogy a férfiakkal együttműködve, nem izoláltan kell törekedni a változásra. A nők fokozott szerepvállalása egyértelműen nem csupán társadalmi, hanem gazdasági kérdés, az arány javítása a többféle látásmód elfogadásával és nyitottsággal integráltan kezelendő. „Fontos, hogy a férfiak meghallják, miért fontos nekünk ez a kérdés, ahol nem a rivalizálás a cél, hanem a közös hang megtalálása”. A PWA megpróbálja a média segítségét is bevonni, több kommunikációs csatornán is eljuttatni az emberekhez a jó megoldásokat, a férfiak világában is elfogadott eszközökkel megmutatni az eredményeket, folyamatszemléletű megközelítésben. Nagy feladat minden élethelyzetben támogatni a nőket, hogy megfelelő döntéseket hozhassanak. „A közösségnek az az értelme, hogy együtt gondolkodjunk, mindenki behozza a diverzitásból szerzett tapasztalatait, lobbierővel közösen megszólalva.”

Szabó Eszter ehhez kapcsolódva elmondta, hogy a szervezeti kultúrát nem lehet a férfiak ellenében megváltoztatni, szembe kell nézni azzal, hogy amikor egy hierarchikus szervezet felépül, a csúcson verseny van, a férfiak rendelkeznek azokkal a generációkon át rögzült módszerekkel, hogy tudják ezeket a mechanizmusokat működtetni. Ellentmondásos helyzet, hogy a férfiakat kooperációra hívjuk ebben, ugyanakkor pozíciórivalizálás alakulhat ki. Be kell lépni a férfiak tereibe, a többi tehetséges nővel szemben kötelességünk, hogy példát mutassunk. A GE csoportban is önszerveződő módon működik a Women’s Network, az IBM-hez hasonlóan elkötelezett közreműködőkkel.

 

Rugalmasság és fenntarthatóság – igények és előnyök című előadásában Keveházi Kata, a JÓL-LÉT alapítványvezetője a fenntartható fejlődés és a nemek egyenlőségének, illetve a munkahelyi rugalmasságnak az összefüggéseit tárta fel, illetve bemutatta mit jelentenek e kihívások az egyén, a szervezetek és a társadalom szempontjából.

A nők biologizáló társadalmi szerepfelfogása folytán a gyermek szülésének ténye függetlenül attól, hogy az bekövetkezik-e egy nő életében, mikor, hányszor, a nők munkaerőpiaci lehetőségeit, társadalomban betöltött szerepét a férfiakéhoz képest alárendelt. A társadalom a gyermek gondozása körüli és a háztartással járó otthoni teendőket egyoldalúan a nőkre hárítja, a szocializáció által rögzített elvárásként mintegy előírja számukra, hogy a magánszférában, főként az anyai szerepben történő kiteljesedést tekintsék elsődleges prioritásnak, miáltal lehetőségeik képességeik kibontakoztatására, gazdasági függetlenségük kialakítására, hatalmi pozíciók betöltésére a férfiakénál jóval szűkebbek. Mozgásterük függ a gondozói szolgáltatások elérhetőségétől. Ily módon bár a demokratikus és jogszabályi keretek biztosítják egyenlő emberi jogaikat, döntéshozatalra gyakorolt befolyásuk korlátozott, hátrányaikat a diszkrimináció számos formája rögzíti. A nők képzettségi szintjének növekedésével párhuzamosan ugyanakkor az a szemlélet, melynek alapján a nők korlátozottabb időbeni és térbeni rendelkezésre állása szűkíti pálya-, munkakör-, munkahely-választásukat, előmeneteli lehetőségeiket, korlátozza jövedelem-szerzési lehetőségeiket egyre inkább szembekerül a gazdasági racionalitással, hiszen az indokolatlan karrierkorlátok tehetség-veszteséggel, a bér-, jövedelmi és vagyonkülönbségek fogyasztás-veszteséggel járnak, inaktivitásuk negatívan hat a gazdasági növekedésre, és a támogatásoktól való függés révén a költségvetési egyensúlyra is. Életmódjuk sajátosságai folytán a környezet védelméhez is hozzájárul munkaerőpiaci esélyeik rugalmas munkaszervezéssel történő javítása, ahogy fordítva is igaz, hisz a környezetkímélő tömegközlekedés-fejlesztés munkaerőpiaci esélyeiket növeli. A fenntartható fejlődésnek megfelelő foglalkoztatás a technológiai változások folytán mind könnyebbé válik, a tudás-intenzív ágazatok fejlődése is a rugalmasítás irányában hat, a képzettebb munkavállalók munkaszervezésüket, életvitelüket tekintve is egyre inkább tudatosságra törekszenek. A fenntarthatóságot figyelembevevő munkaszervezési megoldások ugyanakkor a társadalom, a munkáltatók és a munkavállalók számára költségmegtakarítást jelentenek, a teljesítmény és a munka és magánélet egyensúlyának javulását eredményezik, és a környezetet is kímélik. Korunknak a környezetszennyezéshez hasonló léptékű társadalmi kihívását a nemek közti patriarchális szerepmegosztáson alapuló rögzült viszonyok megbomlása, az új típusú, kiegyenlített nemek közötti munkamegosztáson, egyenlő jogokon és kötelezettségeken, rugalmas szerepeken alapuló nemek közti magánéleti és munkahelyi egyensúlyok kialakulatlansága, a családok, mint a jelenlegi munkaerőt újratermelő, a jövő munkavállalóját fejlesztő egységek átalakulása, válsága, a XXI.sz. követelményeinek nem megfelelő nemek közti egyensúlytalanságok, a humán ökológia fenyegetettsége jelenti. Keveházi Kata szerint a társadalmi és gazdasági fenntarthatóság szempontjait a nők társadalmi és gazdasági szerepvállalásának támogatása jelenti, és ez a munkahelyeken főként a rugalmas foglalkoztatás révén válik lehetségessé.

4. Fórumbeszélgetések

4.1. Biztonságos munkahely – stresszkezelés a gyakorlatban

 A beszélgetés során kiderült, hogy a stressz-faktorok azonosítása fontos feladat egy szervezetnél. Jéghegyszerű a jelenség: a tünet érzékelhető, jelek láthatók, de az okozó hatások beazonosítása és azok terjedelmének felmérése nehéz, és a vezetésnek nehezen megragadható. Sokszor a stresszorok feloldásához a szervezeti működési folyamatokra kell ránézni.

Soltész Anikó a SEED Alapítványtól megosztotta saját  tapasztalataikat, mely szerint a leggyakoribb és legnagyobb hatású stresszorok: a munkahely elvesztésétől való félelem, a megváltozott élethelyzet (pl. GYES, súlyosabb betegség, családtag munkájának elvesztése, családtag súlyosabb betegsége), a karrierutak nem kiszámíthatóak. Kiegészítésként hangzott el, hogy a mátrixszervezetben való működés következtében erős a szervezeten belüli versengés az erőforrásokért, ami nehezíti a döntéshozatalt. A versengő prioritásokban nehéz az egyénnek eldönteni, hogy a döntései mikor jók és mikor nem, ráadásul visszajelzések nem mindig vannak, nem mindig direkt módon. A privát stresszorok is begyűrűznek a szervezet életébe, pl közlekedési rend átszervezése a gyermekfelügyeleti rendet megváltoztatja, ami a munkavállaló időbeosztására is hat.

Megoldási lehetőségek/elvégzendő feladatok:

–          stresszmenedzsment – folyamatként kell tekinteni a jelenség karbantartására

–          stresszorok beazonosítása és a munkavállalók tájékoztatása, ismeretátadás fontos

–          egyéni felelősség: NEM-et mondás fejlesztése

–          Belső szolgáltatóként/HR-esként/tanácsadóként/cégvezetőként a felmérés után azonosítás után stratégia és megoldások szülessenek

–          diverzifikált megoldások: sportolás támogatása, olvasás, munkaidő betartás

Nehézségek:

–          Csak a tünet (kiégés, betegszabadságok, stb) mérhető, a kiváltó ok nehezen számszerűsíthető, a kockázatokat számokká alakítani és „veszteségként” büdzsé elemekké alakítani bonyolult.

–          Programszerű beavatkozásokat, preventív programokat tervezni akadályokba ütközik, mert az elégséges szolgáltatások mértéke nehezen számszerűsíthető

–          A beavatkozó intézkedések vagy programok hatása nehezen mérhető

–          Egyéni felelősség – vállalati felelősség elöntése és vitája nagyon megnehezíti a komplex programok létrejöttét

–          Prevenció még komplexebb folyamatszemléletet és érett szervezeti kultúránál lehetséges

4.2. A nők előmenetelének támogatása

 A résztvevők az üvegplafon jelensége mögötti személyes szinten jelentkező korlátokat járták körül, felmerült a gyermekgondozási rendszer visszatartó hatása, az alacsony összegű, a nőket tartós anyagi nehézségekkel járó gyermeknevelési ellátások kritikája. Valamennyien egyetértettek abban, hogy a választás lehetőségét kell megteremteni a nők számára.  Sokan a nők önkorlátozásáról, félelmeiről számoltak be, melyekkel gyakran maradnak magukra. A résztvevők egyéni tapasztalataikat osztották meg: míg egyesek az anya pótolhatatlanságát, mások az egyenlőségen, közös felelősségvállaláson és teherviselésen alapuló párkapcsolatok kialakításának, az előrelátásának, a tervezésnek a fontosságát húzták alá, hiszen „válságban már nehéz cselekedni”. Többen említették, hogy a kiegyenlítetlen szerepmegosztás közrejátszik a válások magas arányában, és hogy az egyedülálló nők sokszorosan nehezebb helyzetben vannak. Szó esett a felsővezetői kvótáról, Hadházy Tímea a MOL-ra utalva jelezte, hogy mily távol vagyunk a 40%-os arány megvalósíthatóságától (a nagyvállalatnál egy nő sincs az FB-ben). A tény, hogy a hazai munkahelyeket a hosszú munkanapok jellemzik, rontja a nők esélyeit, míg Magyarországon az a jó munkavállaló, aki utolsóként távozik Hollandiában nem a mennyiség, hanem a minőség számít, és 17h után már nincs benn senki. A részmunkaidőt a résztvevők egyfajta parkolópályának értékelték, és hangsúlyozták, hogy a részmunkaidőről teljes munkaidőbe történő visszatérés lehetőségét is biztosítani kellene. Katona Melinda (PWA) szerint egyfajta roadmap-et kellene tudni adni a tipikus elágazásokhoz érkező nők kezébe, a tudatosság, a tervezés lehetősége a gyermekvállalást is segítené. Kiemelte a jövő generációjának nyújtott példa, a férfiak bevonásának fontosságát is, és többekkel együtt vitatkozott azzal a nézőponttal miszerint a nagyszülői segítségre kellene építeni a nők előmenetelének támogatását. A karrier jelentését elemezve kitértünk arra, hogy sokak számára nem a hierarchiában való előrelépés jelenti az előrejutást, a fiatal generációk számára az életminőség az elsődleges, mely sokkal inkább a szakértői jellegű feladatokban lehetséges, mint a nagy felelősséggel járó vezetői pozíciókban. Konklúzióként azt szűrtük le, hogy felülről (állami szintről) és alulról is (személyes szint) nagyfokú elkötelezettség és tudatosság kell a nők eltérő otthoni feladatvállalása miatti hátrányainak kompenzálására.

 4.3. Befogadó és rugalmas munkavégzést biztosító vállalati gyakorlatok

A gyermeket nevelő munkavállalók szervezeti reintegrációja keretében zárul a JÓL-LÉT Alapítvány egy másik kulcsprojektje 2012 végén: TÁMOP-2.4.2/B-09-0003 számú, NŐI KLIKK – Befogadó munkahely kialakítása az IT szektorban címmel.

A kisgyermekes munkavállalók munkaerő-piaci visszatérése közös felelősség: munkáltatói oldalon a befogadó szemlélet és a rugalmas munkavégzési és atipikus munkahelyi gyakorlatok lehetőségének biztosítása teszi lehetővé a kisgyermekes munkavállalók sikeres visszatérését. A program keretében komplex, a távmunka végzésére informatikai és atipikus munkavállalásra  gyakorlati oldalról felkészített kisgyermekes munkavállalók sikeresen helyezkedtek el a nyílt a munkaerőpiacon és a program partnereiként együttműködő munkáltatóknál: az Opten Kft-nél és a Prohuman Kft.-nél . A befogadó munkahelyi szemlélet és gyakorlat fejlesztése, tapasztalatai és további lehetőségei kerültek megvitatásra az előadás és az azt követő tapasztalatcsere panel beszélgetés keretében,. Ézsiás Tünde céginformációs-vezető, Opten Kft., Tóth Rozália, kölcsönzési üzletág-vezető Prohuman Kft., továbbá Tóth Adrienn és Paprika Márk, a Magyar Távmunka Szövetség elnökségi tagjainak közreműködésével.

Tóth Rozália beszámolt róla, hogy 10 fő kisgyermekes (GYES-ről, GYED-ről visszatérő) munkavállaló foglalkoztatását kezdték meg részmunkaidőben, egyrészt az anyavállalat call-centerének csapatába, másrészt a Prohumán saját csapatának bővítésére. A vállalat szolgáltatóként is kielégíti a partneri igényeket az atipikus foglalkoztatás terén (kölcsönzés, diákmunka, közvetítés határozott időre, projektmunkára és részmunkaidőre). A Jól-Lét Alapítvánnyal „Női klikk befogadó munkahelyi projekt” tanulsága, hogy a sikerkritérium az atipikus foglalkoztatási formákra történő megfelelő toborzás és kiválasztás, a munkafolyamatok/munkakörök vizsgálata a rugalmasíthatóság szempontjából, és a vezetők meggyőzése.

Az Opten Kft. esetében az atipikus foglalkoztatás (távmunka) igénye azért merült fel, mert megnőtt az ügyféloldalról érkező megbízások száma, melyeket rövid határidővel kellett teljesíteni, de nem rendelkeztek elég irodai férőhellyel. Optimális megoldásként kínálkozott az uniós programban résztvevő kisgyermekes szülők foglalkoztatása távmunkában rövid betanítási időszak után. Ézsiás Tünde hangsúlyozta, hogy a munkavállalók kezdeti erős ellenőrzése fontos volt az infokommunikációs eszközök használatával.

Paprika Márk felhívta a figyelmet a távmunkavégzés új lehetőségére is, ami az Egyesült Államokban és Nyugat-Európában már terjed, és Magyarországon is létrejöttek már referenciaprojektek: a távmunka házakban végzett távmunkára. Munkavállalói oldalról választ ad az elszigeteltség problémájára, a munkáltatók számára pedig jelentős költségmegtakarítást eredményez. A rugalmas és befogadó foglalkoztatás „receptje” a résztvevők szerint az alábbiakból tevődik össze: kölcsönös bizalom, nyitottság, minőségi teljesítmény a munkavállalói oldaláról, a fokozatosság elve és jó belső kommunikációja, a munkavégzés, az ellenőrizhetőség és a visszajelezés megfelelő infokommunikációs támogatása és a folyamatos kommunikáció.

 4. Letölthető előadások és kiegészítő információk

A rendezvényen elhangzott prezentációk és a részletes programot is tartalmazó előzetes sajtóanyag letölthetők az alábbi oldalon: http://jol-let.com/kiemelt/korszakvaltas-noi-munkavallalas-korlatok-nelkul-konferencia-osszefoglalo/

A JÓL-LÉT Közhasznú Alapítvány az alábbi linken várja a jó vállalati gyakorlatokat, javaslatokat és kérdéseket a női előmeneteli rendszerek/karrierprogramok, a munka és magánélet összeegyeztetése, gyermekes vagy idős családtagot gondozó munkavállalók foglalkoztatása, atipikus foglalkoztatás, munkahelyi gyermekfelügyelet, nők foglalkoztatása, nemek esélyegyenlősége témában, kérjük kattintson az alábbi linkre, ahol várjuk INSPIRÁLÓ GONDOLATAIKAT:

Jó gyakorlatok, javaslatok, kérdések “Nők a munka világában korlátok nélkül” és WLB témában

 

FELIRATKOZÁS A JÓL-LÉT ALAPÍTVÁNY MUNKÁLTATÓKNAK SZÓLÓ HÍRLEVELÉRE:

http://jol-let.com/hirlevel-cegek/

 

 Köszönjük a különleges és inspiráló rendezvényhelyszínt, a múzeumlátogatást és a kóstolót a Zwack Unicum Nyrt. Budapesti Múzeum és Látogatóközpontnak és munkatársainak.

Jól-Lét a Facebookon:  http://www.facebook.com/pages/J%C3%B3l-L%C3%A9t-Alap%C3%ADtv%C3%A1ny/335434265521?fref=ts

A konferencián elhangzó előadások anyagát kérésre szívesen elküldjük.

Kéréseiket az 

info@jol-let.com

email címre legyenek kedvesek eljuttatni.